Please activate JavaScript!
Please install Adobe Flash Player, click here for download
ePaper created 2014-10-14, 15:32:04 | version 1.33.00
Die Logik hinter Führungskräftevergütung
| Unternehmeredition Personal 201448 Management Trends der Führungskräftevergütung Eine angemessene und leistungsgerechte Vergütung ist eine wichtige Voraussetzung zur Rekrutierung von qualifizierten Führungskräften und zur langfristigen Bindung an das Unternehmen – in DAX-Unternehmen genauso wie im Mittelstand. VON DR. SANDRA DÜSING W elche Vergütung ist im Ein- zelfall tatsächlich angemes- sen? Diese Frage gewinnt an Bedeutung im Spannungsfeld zwischen Rekrutierungswettbewerb um knappe Talente und effizienter Personalkosten- steuerung und lässt sich nur durch den systematischen externen Vergleich mit Vergütungshöhen und -strukturen an- derer Unternehmen ermitteln. Der Kien- baum Vergütungsreport 2014 analysiert 6.255 Führungspositionen aus 805 Un- ternehmen und gibt marktaktuelle Ant- worten auf diese Fragen. Die wichtigsten Trends und Ergebnisse der Führungs- kräftevergütungsstudie lassen sich wie folgt zusammenfassen: Die Funktions- ebene, Ausprägung und/oder Unterneh- mensgröße entscheiden maßgeblich über die Gehälterrangfolge. ZUR PERSON Dr. Sandra Düsing ist mit langjähriger operativer Führungsverantwortung im HR Management seit mehr als 15 Jahren Reward-Expertin. Bei der Kien- baum Management Consultants GmbH in Düsseldorf ist sie Bereichsleiterin Compensation. Seit mehr als 50 Jah- ren ist das Unternehmen Impulsgeber und Vorreiter moderner Vergütungs- beratung in Deutschland. www.kienbaum-compensation.com Die Rangfolge wird durch zwei Ein- flussgrößen geprägt: Zum einen fällt in ei- nigen Positionen die Vergütung deshalb so hoch aus, weil diese überwiegend in der ersten Führungsebene angesiedelt sind und deshalb eine höhere Durch- schnittsvergütung erzielen, zum Beispiel Spartenleitung, kaufmännische und tech- nische Gesamtleitung. Zum anderen wird in einigen Positionen deshalb überdurch- schnittlich verdient, weil diese überwie- gend in größeren Unternehmen zu fin- den sind. Dies gilt beispielsweise für die Funktion Leitung Unternehmensplanung und -entwicklung. Unternehmensgröße bestimmt die Höhe der Vergütung Vor allem bei Führungspositionen nimmt mit der Größe des Unterneh- mens auch der Verantwortungs- umfang zu. Führungspositionen in größeren Unternehmen beinhalten komplexere Aufgabenstellungen und sind mit höheren Anforderungen an die Fähigkeiten und das Engagement der Füh¬rungskräfte verbunden. Dies geht in aller Regel auch mit einer höhe- ren Vergütung einher. AufderanderenSeitesolltenichtüber- sehen werden, dass Führungspositionen in kleinen und mittleren Unternehmen häufig infolge der flachen Hierarchien un- mittelbarere Verantwortung tragen. Variable Vergütungssysteme mit Zielvereinbarung: In 71 Prozent der Unternehmen wird die variable Vergütung auf der Grundlage von Zielvereinbarungen praktiziert. Ein konsequent auf die Unternehmensziele ausgerichtetes Vergütungssystem unterstützt wirk- sam den Umsetzungsprozess der Un- ternehmensstrategie und -ziele. Es verbessert durch die erforderliche intensive Information und Kommu- nikation der Unternehmensziele die Eigensteuerung der Mitarbeiter, er- höht ihre Identifikation mit diesen Ziel¬setzungen und zugleich ihr En- gagement für deren Er¬reichung. Die Quelle: Kienbaum Gesamtdirektvergütung (in Tsd. Euro) nach Positionen Leiter Forschung und Entwicklung 181 172 165 157 150 136 135 130 130 127 125 122 121 120 120 119 Spartenleitung Technische Gesamtleitung Kaufmännische Gesamtleitung Leiter Unternehmensplanung/-entwicklung Werksleitung Leiter Revision Leiter Export Leiter Finanz- und Rechnungswesen Leiter Vertrieb Leiter Personal Leiter Recht Leiter Marketing Gesamtdurchschnitt Leiter Forschung und Entwicklung Leiter Unternehmenskommunikation/PR Leiter Einkauf