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Unternehmeredition 5-2014

41Personal 2014 Unternehmeredition | Strategie Neue Organisationsformen Selbstzusammensetzende und virtuelle Teams, unabhängiger Arbeitsplatz Hohe Flexibilität Flexible Arbeitszeiten und -orte, kurzfristige Übernahme verschiedener Rollen und Positionen Vermeidung von Krankheit und Verschleiß Bure-Out- / Burnout-Prophylaxe und Bekämpfung sowie Gesundheitsmanagement Individuell zugeschnittene Betreuung und Führung Business-Coaching-Angebote und personifizierte Karriereentwicklung LLL = Life Long Learning Permanente Informationsversorgung und Anwendung neuer Lern- und Kommunikationsmethoden Abb. 2: Neue Rahmenbedingungen für zukünftige Arbeitnehmer her greifbare Belohnungen (z.B. Gehalt und Dienstwagen) beim Arbeitnehmer motivierend wirkten, spielen heute die längerfristigen Entwicklungsmöglich- keiten und die Integration des privaten Lebens in die Karriereplanung eine wichtige Rolle. Wettbewerbsvorteil „Mittelstand“ Nun können sich Unternehmen entwe- der wieder mit einzelnen Personalinst- rumenten den Erwartungen zukünftiger Arbeitnehmer anzunähern. Oder sie kön- nen die sozialen und technologischen Veränderungen, auf denen die veränder- te Erwartungshaltung der Generation Y fußt, in die Organisation integrieren und damit neue Organisationsmodelle schaf- fen. Mittelständische Unternehmen sind darin schneller und innovativer, da sie kleiner und in der Umsetzung flexibler sind als Konzerne. Grundlage ist es, Arbeitnehmer in- novativ und zugleich nachhaltig zu binden. Dabei haben mittelständische Unternehmen einen klaren Vorteil, der leider viel zu wenig genutzt wird: Im Gegensatz zu größeren Unternehmen oder Konzernen lässt sich das inter- ne Employer Branding, also die Kul- tur- und Wertevorstellung, viel besser transportieren. Das hängt zum einen mit der Größe, jedoch auch mit dem Führungsstil und der Identifizierung mit der Firma selbst zusammen. Wis- senschaftlich wurde bewiesen, dass Umsatz und Gewinn direkt proportio- nal zur Mitarbeiterzufriedenheit und Loyalität zum Unternehmen stehen, da diese positive Haltung dem Kunden weitertransportiert wird. Genau hier wird die Generation Y zum Erfolgsfak- tor: Durch hohe Motivation, Flexibilität und Servicegedanken sieht sie gerade den Kunden viel stärker als Teil der Wertschöpfungskette und nicht als Fremdkörper. Ausblick 2020: Generation Z Was sind nun die zukünftigen Heraus- forderungen für die Arbeitgeber? Die nächste Generation klopft bereits an die Tür: die Generation Z. Das sind alle, die nach 2000 („Zeros“) geboren wurden. Diese zukünftigen Mitarbei- ter und Führungskräfte gehen zurzeit in den Kindergarten und zur Schule. Sie wachsen im Kleinkindalter mit Smartphones und E-Learning (tak- tische und strategische Spiele) auf: Leerläufe wie Langeweile oder länge- res Zuhören werden kaum noch gefor- dert und gefördert. Generation Z wird eine noch grö- ßere Vereinfachung und Bequemlich- keit in der Kommunikation sowie eine gesteigerte individuelle Umsorgung erwarten. Das heißt, technisch wer- den virtuelle Arbeitsumgebungen (dislozierte Büros) und Kommunikati- onsformen (Hologramme) sowie neue Kommunikationswege, nämliche keine greifbaren Devices, also integrierte Systeme bis hin zu „telepathischen“ (neuro-engineered) Kommunikations- übertragungen, vorherrschen. Deshalb müssen fünf Rahmenbe- dingungen angepasst werden, um die Employability zu steigern (Abb. 2): Unterforderung oder Überanstren- gungsphasen müssen reduziert und die Selbstverantwortlichkeit erhöht werden. Teams und Führungskräfte müssen noch stärker professionell in Leadership und Projektmanagement geschult werden, um fehlende persön- liche Kontakte zu kompensieren. Eine höhere Lernbereitschaft, aber auch eine individuelle Karriereplanung von Mitarbeitern unter Berücksichtigung der privaten Werte und Lebensumstän- de ist die Grundlage, um eine ausrei- chende Flexibilität im Berufsalltag zu bieten. Wer seine Hausaufgaben macht und sein Unternehmen in mindestens vier der fünf Bereiche gut aufstellt, wird nicht nur für die Generation Z gut präpariert sein, sondern auch zur opti- malen Employability seiner Arbeitneh- mer beitragen. ■ Quelle: Munich Business School

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