Die Restrukturierung wächst und boomt, doch an der Spitze bleibt sie männlich, akademisch und homogen. Beim Restrukturierungsforum in München fragten vier Experten, woran der Wandel scheitert, was er der Branche bringt und welche Schritte Kanzleien und Berater sofort gehen können.
Rekord bei den Anmeldungen
Die Begrüßung übernahm Christoph Herbst von Anchor Rechtsanwälte & Anchor Management. Die Moderatoren Burkhard Jung (Deloitte) und Andreas Dimmling (GSK Stockmann) scherzten über die vielen dunkelblauen Anzüge im Saal. Und doch war die Veranstaltung „Der letzte Dinosaurier: Männerdomäne Restrukturierung – noch immer in der Kreidezeit?“ am Dienstagabend im HBW Conference Center in München ein Zeichen des Wandels. Das Restrukturierungsforum verzeichnete mit 240 Anmeldungen einen Rekord. Der Frauenanteil bei den Anmeldungen lag bei rund 26 Prozent. Vor zehn Jahren waren es laut den Moderatoren noch 10 bis 12 Prozent, in den vergangenen drei Jahren 16 bis 17 Prozent. Beide zeigten sich selbstkritisch. Bei einer Selbstprüfung seien sie zu dem Ergebnis gekommen: „zu männlich, zu elitär, zu alt“. Entsprechend offen war der Ton des Abends.
Die Zahlen: Je höher, desto homogener
Den Auftakt beim Restrukturierungsforum machte Dr. Asif Butt von der London School of Economics. Er leitete die bislang größte wissenschaftliche Studie zu Großkanzleien in Deutschland, mit rund 3.500 befragten Anwältinnen und Anwälten aus den Top-100-Wirtschaftskanzleien sowie mehr als 50 Interviews. Das Ergebnis: Der Frauenanteil sinkt von 44 Prozent auf der Einstiegsstufe auf 13 Prozent in der Equity-Partnerschaft. Beim Migrationshintergrund fällt der Anteil von rund 20 auf etwa 9 Prozent. Besonders deutlich wird das Gefälle bei der sozialen Herkunft. Unter den Top-Anwälten stammen laut Butt 85 Prozent aus der Oberschicht, in der Erwerbsbevölkerung sind es 24 Prozent. Nur 6 Prozent der Equity-Partner kommen aus der Arbeiterklasse.
Für Butt ist die Branche daher „sehr elitär“. Soziale Herkunft sei ein häufig übersehenes Thema, weil man sie niemandem ansehe. Wer aufgestiegen sei, passe sich Sprache und Codes an. Er empfahl drei Schritte: den Status quo konkret messen statt auf Anekdoten zu vertrauen, Mentoring und Vorbilder anbieten und Leistung im Kontext bewerten. Wer neben dem Studium gearbeitet oder Angehörige gepflegt habe, bringe Qualitäten mit, die im Lebenslauf nicht stünden.
Qualität und Gerechtigkeit
Auf dem Podium kristallisierten sich zwei Begründungen heraus. Prof. Dr. Alexandra Schluck-Amend, Leiterin Restrukturierung und Insolvenz bei CMS Deutschland, argumentierte mit der Qualität: „Wir brauchen nicht weniger Männer, sondern mehr Mischung.“ In komplexen Sanierungsfällen mit Banken, Verwaltern und Gesellschaftern seien unterschiedliche Perspektiven ein Wettbewerbsvorteil. Gegenüber einer homogenen Gegenseite wisse sie dagegen genau, was komme. Anne Tischer, Vorsitzende von FRAUEN !N FÜHRUNG, ergänzte den Gerechtigkeitsaspekt. Es gehe um faire Chancen und um die Verantwortung von Führungskräften. Zugleich räumte sie ein, dass Diversity in Krisenzeiten schnell als verzichtbar gelte. Einige Mitgliedsunternehmen seien inzwischen abgesprungen. Das Argument im Wettbewerb um Talente bleibe aber bestehen.
Warum es trotzdem hakt
Dass die Vorteile bekannt sind und der Wandel trotzdem stockt, erklärte Tischer mit den Ergebnissen ihrer Studie zur Immobilienbranche. Dort nannten Befragte als größte Karrierebremsen männliche Netzwerke, männlich geprägte Kommunikation und Personalentscheidungen, die überwiegend Männer treffen. Das sei weniger Böswilligkeit als Bequemlichkeit: „Der Thomas holt den Thomas.“ Dr. Marie-Theres Boetzkes, Coach für Juristinnen und Juristen, widersprach der Hoffnung auf die nächste Generation: „Das wächst sich nicht raus.“ Wer heute entscheide, habe vom Status quo profitiert. Rund 85% ihrer Klienten seien Frauen, häufig bremse die Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Auf die Frage nach dem Stundenmodell der Beratung sagte sie, wer Kinder betreue, könne „Zeit gegen Geld“ nicht mehr in gleichem Umfang liefern. Schluck-Amend hielt dagegen: Sie habe das Modell nie als schlimm empfunden, es biete Sicherheit und sei messbar. Es fehle allerdings die Zeit für Flurpolitik.
Die Kritik aus den eigenen Reihen
Dass Vielfalt kein Selbstläufer ist, machte ein Moderator als Advocatus Diaboli deutlich: Für ihn persönlich sei „bunt“ nicht automatisch besser, die Branche müsse das überzeugender begründen. Denn am Ende entscheide auch in der Restrukturierung der Qualitätswettbewerb. Butt verwies auf Studien von McKinsey, die er selbst als nicht sehr wissenschaftlich einstufte. Danach erreichen diverse Teams Mandanten auf mehreren Ebenen. Ob die Arbeitsergebnisse automatisch besser würden, sei offen, die Beratung aber könne besser werden.
Aus dem Publikum kam die Frage, warum es so wenige Insolvenzverwalterinnen gebe. Schluck-Amend erzählte, ihr sei als junger Anwältin auf dem Gang gesagt worden, das sei „nichts für Frauen“. Ihre „steile These“: Frauen machten oft nur, was sie wirklich gelernt hätten, und trauten sich Wirtschaftsthemen deshalb weniger zu. Sie plädierte für gezielte Förderung und Weiterbildung. Eine junge Berufseinsteigerin schilderte, wie private Förderlust gegenüber Töchtern und beruflicher Alltag bei Bewerbungen auseinanderklaffen. Auf dem Podium hieß es dazu, man solle sich fragen, wie man jemanden behandeln würde, wenn es die eigene Tochter wäre.
Kleine Schritte statt großer Wurf
Konkrete Hebel nannten alle vier. Schluck-Amend berichtete von Teilzeitmodellen, bei denen 80 Prozent Arbeitszeit nicht automatisch 20 Prozent längeren Weg zur Partnerschaft bedeuten. Auch Männer in Elternzeit seien inzwischen akzeptiert, wenn auch erst nach Diskussionen. Tischer stellte die Kampagne „Male Allies“ vor, bei der seit 2023 über 50 Männer aus allen Hierarchieebenen mitmachen. Sie erarbeiteten einen Leitfaden mit 18 Tipps. Boetzkes plädierte für „minimal-invasive“ Schritte, etwa Gesprächsformate über Elternhaus und Startbedingungen oder die Förderung von Initiativen wie Arbeiterkind.de.
Auch die Stellenanzeige kann ein Hebel sein: Lange Anforderungslisten und Begriffe wie „durchsetzungsstark“ schreckten Frauen ab. Butt wies zudem darauf hin, dass junge Bewerber die Website einer Kanzlei danach absuchten, ob dort Partnerinnen und Menschen mit Migrationshintergrund zu sehen seien. In der Schlussrunde fasste jede Panelistin ihren Impuls zusammen. Butt riet, zunächst zu prüfen, ob es überhaupt ein Problem gebe. Tischer sagte, man solle mehr zuhören als reden. Schluck-Amend betonte, nicht die Männer im Raum seien die Dinosaurier, sondern bestimmte Mechanismen, etwa bei der Mandatsvergabe. Boetzkes warb dafür, Räume zu schaffen, in denen verschiedene Codes zusammenkommen.
Fazit
Die Zahlen sind eindeutig, die Rezepte unspektakulär. Wer Vielfalt will, muss zuerst messen, dann Netzwerke und Auswahlprozesse öffnen, flexible Karrierewege ermöglichen und auch Männern Elternzeit zugestehen. Der Anmeldungsrekord beim Restrukturierungsforum zeigt, dass die Branche das Thema ernster nimmt. Doch bis zur Equity-Partnerschaft ist der Weg für Frauen, Aufsteiger und Menschen mit Migrationshintergrund noch weit. Die Kreidezeit endet nicht von allein, sie endet mit Entscheidungen.
Als Redakteur der Unternehmeredition berichtet Alexander Görbing regelmäßig über Unternehmen und das Wirtschaftsgeschehen. Zu seinen Schwerpunkten gehören Restrukturierungen, Insolvenzen, M&A-Prozesse, Finanzierungen und Unternehmensnachfolgen.
