Jedem Unternehmer ist zu empfehlen, seine Nachfolgeregelung aus den eigenen Ziel- und Wertvorstellungen heraus zu entwickeln und nicht zu versuchen, andere Konzepte zu kopieren. Ein Pauschalrezept gibt es nicht.
- Führungskräfte müssen Nachfolge mittragen
Der Eintritt des Unternehmensnachfolgers gegen den offenen oder stillschweigenden Widerstand der im Unternehmen tätigen Führungskräfte ist im negativen Fall zum Scheitern verurteilt und schafft im besten Fall große Probleme. Die Unternehmensnachfolgeplanung sollte daher mit den obersten Leistungsträgern im Betrieb abgestimmt sein.
- Nachfolger muss ebenso qualifiziert sein wie potenzieller verfügbarer Fremdmanager
Die Führung eines Familienunternehmens ist kein Erbhof. Allein Qualifikation und Motivation der Kinder sind maßgeblich. Auch Kinder, die zur operativen Führung des Unternehmens nicht geeignet oder hieran nicht interessiert sind, können durchaus kompetent sein, um das von einem Fremdmanagement geführte Unternehmen zu begleiten, etwa als Mitglied eines Unternehmensbeirates. Bei der Frage der persönlichen Qualifikation darf durchaus die Zugehörigkeit zur Unternehmerfamilie Berücksichtigung finden. Es wäre realitätsfremd, würde man bei Vorhandensein geeigneter Unternehmensnachfolger aus der Familie stets ein „objektives“ Auswahlverfahren auch mit fremden Bewerbern erzwingen.
- Nachfolgekonzept muss zu jedem Zeitpunkt verfügbar sein
Ein großer Teil aller Unternehmensübergänge erfolgt plötzlich und unfreiwillig, etwa durch Tod, Unfall oder sonstige Handlungsunfähigkeit des Unternehmers. Eine fehlende Nachfolgeplanung und die damit verbundene Notwendigkeit einer Ad-hoc-Entscheidung ist nicht nur eine Gefahr für die Zukunft des Unternehmens, sie birgt auch ein großes Risiko für den Zusammenhalt innerhalb der Unternehmerfamilie.
