Startup-Strategie bringt Beteiligung generell voran

Gleich mehrere Minister kündigen weitere Erhöhung des Steuerfreibetrages an

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Die Diskussion zur Beteiligung Beschäftigter am Produktivkapital hat in den vergangenen Jahren spürbar Fahrt aufgenommen. Wird Deutschland doch noch zu einem Land der Aktionäre? 

Mit der Anfang Juni vom Bundesministerium für Wirtschaft und Klimaschutz vorgelegten Start-up-­Strategie bringt die Bundesregierung gewissermaßen en passant die gesamte Mitarbeiterbeteiligung in Deutschland voran – denn neben besseren Finanzierungsmöglichkeiten oder dem Bemühen, mehr Gründerinnen zu gewinnen, bildet die Mitarbeiterkapitalbeteiligung einen Schwerpunkt des Papiers. Das bedeutet, dass die Politik die Relevanz des Themas nun endgültig erkannt hat. Die von zahllosen Interessengruppen wahrgenommene Möglichkeit, im Rahmen der initiierten Onlinebefragung wichtige Aspekte zu beleuchten, unterstreicht diesen Eindruck: In zahlreichen Stellungnahmen wird die Verbesserung der Rahmenbedingungen für die Mitarbeiterkapitalbeteiligung dringend angemahnt.

Auch in den Betrieben dringt der ­Gedanke zunehmend durch. In Deutschland zeigen insbesondere junge Menschen ein großes Interesse an der Mitarbeiterkapitalbeteiligung. „Im Rahmen einer Erstumfrage von Economic Research der Allianz würden mehr als 62% in der Altersgruppe der 18- bis 24-Jährigen sowohl mit als auch ohne steuerliche Förderung an ­einem Beteiligungsprogramm teilnehmen, wenn ein entsprechendes Angebot seitens des ­Arbeitgebers vorhanden wäre“, so Dirk Lambach, Pressesprecher des Bundesverbandes Mitarbeiterbeteiligung – AGP. Mehr noch: Auch auf Arbeitgeberseite sei deutlich mehr Affinität zum Thema zu beobachten. Ob dies am ausgeweiteten steuer­lichen Frei­betrag liegt, darf ­offenbleiben. Fakt ist, dass auch bei den jüngsten ­Börsengängen deutscher Unter­nehmen Aktienprogramme für Mitarbeitende häu­fig das Mittel der Wahl ­waren, um die Mitarbeiter zu begeistern und zu halten.

Romi Schmidt, Direktorin der Commerzbank und Spezialistin für Mitarbeiterbeteiligungsprogramme, sieht einen klaren Trend zu mehr Initiativen im DACH-Raum: „Tatsächlich scheint das Thema Mitarbeiterbeteiligung durch die Erhöhung des Freibetrags und die damit verbundene Berichterstattung bei vielen Arbeitgebern mehr in den Fokus gerückt zu sein. Interessenten für neue Programme kommen vornehmlich aus dem Bereich Real Estate und der IT-Branche.“ Vermehrte Aktivitäten bestätigt auch Thomas Licharz, Director Employee Share Plans & Partnership Banking bei der Deutschen Bank. Vor allem Unternehmen aus dem MDAX hätten die Verbesserungen durch das Fondsstandortgesetz zum Anlass genommen, zum Teil länger gehegte Pläne nun umzusetzen. „Wir hören von den Start-ups aber auch, gerade in Berlin, dass sie mit den jetzigen Regelungen noch nicht so zufrieden sind. Freibeträge sind nicht alles, auch die sonstigen Rahmenbedingungen müssen stimmen.“

Zum Vergrößern bitte hier anklicken! Quelle: Bundesverband Deutsche Startups

Die Politik zieht die Sache einstweilen von der Start-up-Perspektive auf. Sie sind bereits in einer Vielzahl von Branchen tätig, nicht nur in der Informations- und Kommunikationstechnologie, sondern beispielsweise auch in der Medizin und im Gesundheitswesen oder in der Industrie, stellt das BMWi fest (siehe Grafik rechts). „Diese jungen Unternehmen sind damit die Treiber für wirtschaftliche Dynamik und Erneuerung. Sie entwickeln neue Märkte, fordern etab­lierte Unternehmen heraus und ­beleben den Wettbewerb. Start-ups sind daher wichtig für Weiterentwicklung und langfristige Wettbewerbsfähigkeit unserer Volkswirtschaft.“ Immer mehr Start-ups hätten auch eine besondere gesellschaftliche Relevanz: Für 75% aller Start-ups ist eine positive gesellschaft­liche oder ökologische Wirkung sehr wichtig. Fast ein Drittel leistet durch ­Aktivitäten im Bereich Klima- und Umweltschutz einen signifikanten Beitrag zur nachhaltigen Transformation der deutschen Wirtschaft, betont das Ministerium.

Die Produkte und Dienstleistungen vielerlei Start-ups tragen dazu bei, die 17 Ziele für nachhaltige Entwicklung der Vereinten Nationen („Sustainable Deve­lopment Goals“, SDGs) zu erreichen. Grüne Gründungen haben insbesondere bei Energiewende und Erzeugung erneuerbarer Elektrizität bereits bewiesen, welch entscheidende Beiträge sie leisten können. Ähnliche Beiträge sind auch in den Bereichen Energie- und Ressourcen­effizienz, erneuerbare Ressourcen und Kreislaufwirtschaft, erneuerbare Wärme, Mobilität, Landwirtschaft und Ernährung möglich. Bei Investitionen in junge Unternehmen wird neben der finanziellen Rendite der Beitrag zur Lösung gesellschaftlicher, wirtschaftlicher und ökologischer Probleme immer wichtiger („Impact Investing“).

Mitarbeiterbeteiligung zentrales Thema bei Workshops

Das Bundesministerium für Wirtschaft und Klimaschutz hat Expertinnen und Experten sowie Bundeskanzleramt und Ressorts zu insgesamt sechs Workshops zu zentralen Themen eingeladen. Außerdem hat es den Austausch mit den Ländern zu den Aktivitäten auf beiden Ebenen intensiviert. Ein Workshop befasste sich dabei ausschließlich mit Maß­nahmen zur Verbesserung der Rahmen­be­dingungen für eine möglichst breite Mitarbeiterkapitalbeteiligung. Festgestellt wird: „Durch Mitarbeiterbeteiligungen können Gründende im Wettbewerb um Talente ein attraktives Gehaltspaket schnü­ren und ihre künftigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter am Erfolg ihres Unternehmens teilnehmen lassen. Studien ­zeigen, dass Unternehmen, die das tun, robuster und überlebensfähiger sind.“

Bundesregierung wird „den Steuerfreibetrag weiter anheben“

Trotzdem sei die Mitarbeiterbeteiligung in Deutschland im europäischen Vergleich bisher wenig verbreitet. „Das will die Bundesregierung ändern“, heißt es in der Strategie. Ganz konkret: „Die ­Bundesregierung wird Verbesserungen im Einkommensteuerrecht vornehmen, um die Mitarbeiterbeteiligung attraktiver zu gestalten, (u.a. § 19a EstG). Sie wird den Anwendungsbereich prüfen (KMU-Schwellenwerte) und Änderungen bei der Nachversteuerung vornehmen, mit dem Ziel, bei der Besteuerung stärker auf den faktischen Liquiditätsfluss abzustellen. Ein Ansatzpunkt wird die Verlängerung der 12-Jahresfrist sein. Darüber hinaus wird sie prüfen, ob der Arbeitgeberwechsel, auch künftig die Besteuerung auslösen soll. Dabei strebt die Bundesregierung eine möglichst einfache und praxistaugliche Regelung an.“ Und schließlich: Die Bundesregierung „wird den Steuerfreibetrag anheben“.

Es ist nicht gänzlich überraschend, dass diese Ankündigung auf breite ­Zustimmung stößt. Natürlich stellt sich die Frage der Höhe. Die Vervierfachung des Freibetrags von 360 auf 1.440 EUR und die damit einhergehende Freistellung bei den Sozialabgaben stellte im vergangenen Jahr insofern eine Über­raschung dar, als in der Diskussion allenfalls eine Verdoppelung auf 720 EUR angedacht war. Nun existieren unter Verweis auf die europäische Freibetragskulisse ganz andere Summen. Capgemini etwa verweist in seiner Stellungnahme ganz lapidar auf die europäischen Bench­marks Irland mit 12.700 oder Spanien mit 12.000 EUR Freibetrag. Schmidt ­betont, dass die Vorteile allen Beschäftigten in Unternehmen aller Größen und Alters zukommen müssen. „Die För­derung von Unternehmensgründungen ist richtig und wichtig. Für eine Insel­lösung für Start-ups beim Thema Mitarbeiterbeteiligung sehe ich allerdings keinen Bedarf. Das würde aus meiner Sicht wegen der damit verbundenen Abgrenzungs­themen die Administration eher verkomplizieren. Das Thema ­Mitarbeiterbeteiligung muss allgemein zu einem festen Bestandteil der Unternehmenskultur werden, egal ob bei Neugründungen oder etablierten Unternehmen.“

Bundesverband Deutsche Startups fordert: Komplizierte Regelungen kappen

Klar ist zudem, dass die Erhöhung von Freibeträgen allein nicht ausreicht, sondern eine Vielzahl weiterer Regelungen angepasst werden muss. Der Bundesverband Deutsche Startups etwa verweist auf zu komplizierte Regelungen bei Einkünften aus nichtselbstständiger Arbeit bei Vermögensbeteiligungen (§ 19a EStG): „Für kleinere Startups ist die Regelung schlicht zu kompliziert und die ­größeren, die sie gerne anwenden möchten, fallen auf Grund der KMU-Kriterien nicht in den Anwendungsbereich.“ Vom Fondsstandortgesetz in seiner bisherigen Form gehe daher nicht der erforderliche beflügelnde Effekt auf das deutsche Start-up-Ökosystem aus, den man sich erhofft hat. Gefordert wird daher die Ausweitung des Anwendungsbereichs. Die bestehenden Schwellenwerte (aktuell: weniger als 250 Beschäftigte und Jahresumsatz von maximal 50 Mio. EUR oder Jahresbilanzsumme von maximal 43 Mio. EUR) sollten ausgeweitet werden. In jedem Fall ist aber die Übergangsdauer, während derer nach Erreichen der Schwellenwerte die Förderung weiter ­beansprucht werden kann (derzeit ein Kalenderjahr), deutlich zu verlängern. Der Bundesverband schlägt fünf Jahre vor.

Wichtig sei zudem die Revision der Nachversteuerungsvorschriften. Die gesetzlich angeordnete Nachholung der Besteuerung im Falle eines Arbeitsplatzwechsels, spätestens aber nach zwölf Jahren, führe erneut zum „Dry-Income-­Problem“. Hier seien unbedingt ­weniger einschneidende Alternativen, die schon im letzten Gesetzgebungs­verfahren ­erörtert wurden, zu finden. Denn: „Solange Mitarbeitenden eine ­Besteuerung ohne Liquiditätszufluss droht, werden sie sich verständlicherweise nicht für ­eine entsprechende Form der Mitarbeiterkapitalbeteiligung entscheiden.“ Gefor­dert wird weiterhin die Schaffung von Bewertungsregeln. Wie in Frankreich sollte den speziellen Heraus­forderungen bei der Bewertung von Start-ups durch besondere gesetzliche Bewertungsregeln Rechnung getragen werden. Als wichtigen Punkt macht der Bundesverband auf Nachteile virtueller Beteiligungsformen aufmerksam: „Die Umwandlung bereits bestehender virtueller ­Beteiligungsprogramme in echte Mitarbeiterkapitalbeteiligungen“ müsste von der Neuregelung erfasst werden.

Das Business Angels Netzwerk Deutschland bemängelt die Begrenzung der Anwendung auf KMU, die fehlende Rechtssicherheit bei der Bewertung der Unternehmensanteile und dass die Sozial­versicherung nicht vom Besteuerungsaufschub erfasst wird. „Hauptproblem ist aber das lohnsteuerliche Risiko, dass bei unentgeltlicher oder vergünstigter Übertragung der Anteile der geldwerte Vorteil als Arbeitslohn zu versteuern ist.“ Festzuhalten ist, dass derartige offene Beteiligungen ohne Än­derungen des GmbH-Gesellschaftsrechts regelmäßig nur für leitende Mitarbeiter in Betracht kommen, weil sonst der Gesellschafterkreis zu sehr aufgebläht wird oder aufwendige Poolingstrukturen geschaffen werden müssen.

Vergleichbar zu der Regelung des § 19a EstG sollte der Gesetzgeber nach Ansicht der Business Angels regeln, dass bei der Ausgabe von Stock Options weder zum Zeitpunkt ihrer Gewährung noch bei ­deren Ausübung Lohnsteuer anfällt. ­Voraussetzung wäre, dass die Mitarbeiter spätestens bei der Ausübung der Option den Verkehrswert an das Unternehmen zahlen, den die Anteile im Falle des fiktiven Erwerbs zum Zeitpunkt der Optionsgewährung gehabt haben. In der Regel ist dies bei Stock-Options-Programmen in den Optionsbedingungen vorgesehen. Folglich wären die Wertzuwächse während der aktiven Beteiligung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an dem frag­lichen Unternehmen Einkünfte aus ­Kapitalvermögen.

Verbesserungen auch außerhalb des Steuerrechts bedenken

Die Experten von Capgemini bemängeln, dass derzeit oft keine echte Mitarbeiterkapitalbeteiligung in Deutschland vorhanden ist. Generell müsse mehr über Maßnahmen zur Verbesserung auch außerhalb des Steuerrechts nachgedacht werden. Die Stuttgarter Landesinitiative Gründermotor empfiehlt eine weitere Verlängerung des Zeitraums, in dem Mitarbeiter ihre Vorteile (noch nicht veräußerte Beteiligung) noch nicht versteuern müssen, auf 15 Jahre (§ 19a Abs. 4 EStG). „Noch wichtiger ist in unseren Augen die Streichung der Beendigung des Dienstverhältnisses als Moment, das Besteuerung auslöst. Arbeitgeberwechsel auch nach wenigen Jahren gehören zur Realität der Start-up-Szene, und eine Besteuerung von noch nicht veräußerten Beteiligungen bei Beendigung eines Dienstverhältnisses stellt gerade die ‚Dry-Income-Problematik‘ dar, deren Beseitigung eigentlich schon in den letzten Änderungen des Fondsstandortgesetzes angestrebt wurde.“

Trend führt eindeutig hin zu verständlichen Strukturen

Ungeachtet dessen, was die Initiative des Bundesministeriums am Ende erbringen wird, ist schon jetzt eine Ausweitung der Aktivitäten zu beobachten: Unternehmen, die Mitarbeiterprogramme eingeführt haben, setzen sie fort; insbesondere bei Newcomern an der Börse werden neue Programme aufgelegt. Dabei ist ein Trend zu klaren Strukturen erkennbar. Licharz: „Es existiert ein klarer Trend, die Programme zu vereinheitlichen. International agierende Unternehmen arbeiten nach dem Ansatz­ „one size fits all“. Hier stehen natürlich Skalierungen und Kosteneinschätzungen dahinter.“ Diese Entwicklungen werden sich seiner Einschätzung nach fortsetzen; deutsche Unternehmen ­denken natürlich ebenso darüber nach, Programme zentral von Deutschland aus zu administrieren.

„Aus meiner Erfahrung konzentriert sich das Interesse bei neu aufgelegten Mitarbeiterbeteiligungsprogrammen auf leicht verständliche Strukturen wie das klassische Discountprogramm (Aktienkauf mit einem Abschlag auf den ­aktuellen Kurswert) und Bonusaktienprogramme, bei denen das Halten vom Teilnehmer selbst eingebrachter/erworbener Aktien nach einer gewissen Frist mit der Ausgabe von kostenfreien Bonus­aktien belohnt wird. Auch bei Arbeitgebern, die in der Vergangenheit Aktien­optionspläne angeboten haben, ist nach deren Auslaufen ein klarer Trend hin zu weniger komplexen Programmen zu ­beobachten“, so Schmidt. Die Verein­fachung der Strukturen ist auch deshalb angezeigt, da durch eine Vielzahl von Akquisitionen häufig zahlreiche unterschiedliche Programme bei Unternehmen parallel laufen. In diesen Fällen drängt sich die Vereinheitlichung auf transparente Strukturen schon aus Kostengründen auf.

Verschiebungen der Benefits hin zu Tarifbeschäftigten

Jörg Ziegler, Managing Director Global Shares Deutschland, sieht durch die Erhöhung des steuerlichen Freibetrags eine Entwicklung hin zur verbesserten Einbindung der Tarifbeschäftigten. „Das Budget für das Beteiligungsprogramm ist festgelegt und wird bei den Unternehmen wegen der geänderten Freibeträge in der Regel nicht erhöht. Was wir aber sehen, ist eine geänderte Schwerpunktsetzung. Für die unteren Lohngruppen, die Tarifbeschätigten, werden die Konditionen attraktiver gestaltet.“ Statt 20% Discount auf die Unternehmensaktie gibt es nun 30% oder mehr, wenn man so will. „Wir haben zum Beispiel lange mit einem Kunden diskutiert, der etwa 15.000 anspruchsberechtigte Mitarbeiter mit dem geplanten Programm ­adressiert. Zunächst war ein Discount von 20% auf die Mitarbeiteraktie angedacht, durch die geänderten steuerlichen Rahmenbedingungen wird es zum Start aber einen Discount von 33% geben.“

Nachhaltige Ausrichtung der LTIP setzt sich zunehmend durch

Bei den Long-Term Incentive Programs (LTIP), also den Programmen für die Managementebene, wird zudem die Gewährung von Ansprüchen immer häufiger an die Erreichung von nachhaltigen Kenn­zahlen gebunden. General Motors hatte während der Hauptversammlung 2021 die Bindung der Executive Remuneration an das Erreichen bestimmter Reduzierungen des Kohlendioxidausstoßes von den Aktionären bewilligen lassen. Im Reward-Programm für 2022 erfolgte direkt die Verknüpfung etwaiger Prämien an den Verkaufsanteil von Elektrofahrzeugen gekoppelt. Auch hierzulande verfolgen zahlreiche Unternehmen bereits einen Nachhaltigkeitsansatz bei Programmen für die Managementebene, wie etwa den Jahresberichten von Siemens oder SAP zu entnehmen ist.

Eine aktuelle Untersuchung von Hostettler & Company (HCM) im Verbund der GECN-Gruppe unterstreicht die Relevanz des Themas. Claudia Würstle, Senior Manager Sustainability Excellence Associate (SEA) bei HCM: „Gerade beim Thema ESG, also der ­Berücksichtigung von Umwelt-, Gesellschaft- und Governance-Themen in der Vergütung, sehen wir einen steigenden Trend. Unsere aktuelle Studie zusammen mit unseren Partnerfirmen der GECN Gruppe hat gezeigt, dass sich ­Unternehmen zusehends um die Einbindung solcher Kriterien in die Vergütung bemühen.“ Tatsächlich würden 74% der international untersuchten Unternehmen ESG Themen in der Executive Remuneration berücksichtigen (Vorjahr 69%). „Je nach Branche sehen wir hier jedoch noch Aufholbedarf.“

FAZIT

Nachdem die Mitarbeiterbeteiligung lange, bleierne Jahre kaum vorangekommen war und von einer Prinz-Charles-Ausgabe der deutschen Gesetzgebung gesprochen werden musste, hat sich seit dem Fondsstandortgesetz von 2021 eine spürbare Dynamik entwickelt. Das Bundeswirtschaftsministerium hat eine erneut verbesserte Gesetzgebung noch in der laufenden Legislatur versprochen. So ist es auch im Koalitionsvertrag festgelegt. Die Einbettung in eine Start-up-Strategie gibt dabei keinen Grund zur Sorge: Steuer­liche Freibeträge, so sie denn erneut und deutlich angehoben werden, werden für alle Arbeitnehmer gelten.

Dieser einführende Beitrag ist im Spezial “Mitarbeiterbeteiligung 2022” erschienen.

Autorenprofil
Stefan Preuss

Stefan Preuss ist Mitglied der GoingPublic Redaktion.

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