Erhöhter Freibetrag – neue Chancen für Mitarbeiterkapitalbeteiligung

Mit der Erhöhung des Freibetrags für Mitarbeiterkapitalbeteiligungen hat der Gesetzgeber deutlich bessere Möglichkeiten für die Vermögensbildung geschaffen.
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Im Rahmen von Programmen zur Mitarbeiterkapitalbeteiligung erhalten die Beschäftigten (in der Regel) jährlich das Angebot, sich mit eigenen Einlagen am arbeitgebenden Unternehmen zu beteiligen – sei es in Form von Aktien, Genussrechten oder stillen Beteiligungen. Bislang war eine solche Beteiligung jedoch nur eingeschränkt attraktiv. Mit der jüngst beschlossenen Erhöhung des Freibetrags für Mitarbeiterkapitalbeteiligungen von 360 auf 1.440 EUR hat der Gesetzgeber nun deutlich bessere Möglichkeiten für die Vermögensbildung der Arbeitnehmerschaft und zugleich für die Kapitalbildung in den Unternehmen geschaffen. Von DR. HEINRICH BEYER

Die meisten Unternehmen unterstützen die Kapitalbeteiligung ihrer Beschäftigten mit Zuwendungen an die teilnehmenden Mitarbeitenden. Derart wird ein Kapitalstock gebildet, der jährlich wächst und – zumindest auf längere Sicht – wesentlich zur Finanzierung und Liquiditätsverbesserung des Unternehmens beitragen kann. Der im Rahmen des Fondsstandortgesetzes (FoStoG) Ende April 2021 beschlossene neue Freibetrag hat die Möglichkeiten zur Nutzung dieses vermögensbildenden Instruments in den Unternehmen deutlich verbessert.

Großes Potenzial durch neuen Freibetrag

Ein Rechenbeispiel verdeutlicht das Potenzial des neuen Freibetrags: Wenn der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin 500 EUR in Form einer Vermögensbeteiligung steuer- und sozialabgabenfrei zuwendet, können die Mitarbeitenden Einlagen bis zur Höhe von 940 EUR steuerfrei einbringen. Je nach Durchschnittssteuersatz ergibt sich ein Vorteil von circa 280 EUR. Die Eigenleistung für eine Beteiligung von 1.440 EUR würde in diesem Beispiel nur etwa 660 EUR betragen.

Die in diesen Programmen geleisteten Einlagen und Zuwendungen werden in aller Regel als wirtschaftliches und bilanzielles Eigenkapital gewertet, wenn unter anderem eine Festlegungsfrist von mindestens fünf Jahren vereinbart ist. Innerhalb dieser Zeit kann beispielsweise ein mittelständisches Unternehmen

  • mit 300 Beschäftigten,
  • durchschnittlichen Einlagen pro Mitarbeiter respektive Mitarbeiterin in Höhe von 900 EUR, die sie steuerfrei umwandeln können,
  • Zuwendungen von 400 EUR pro Mitarbeiter oder Mitarbeiterin, die steuer- und sozialabgabenfrei sind,
  • sowie einer Beteiligungsquote von 50%

insgesamt 975.000 EUR Eigenkapital beziehungsweise eine zusätzliche Liquidität von 675.000 EUR generieren. Bei einer durchaus nicht seltenen Beteiligungsquote von 75% wären es 1,46 Mio. beziehungsweise circa 1 Mio. EUR.

Auch wenn nach fünf Jahren und in den Folgejahren ein Teil des Kapitals, beispielsweise die Hälfte der im ersten Jahr und in den Folgejahren eingebrachten Einlagen und Zuwendungen, gekündigt und ausgezahlt wird, wachsen unter sonst gleichen Bedingungen das Kapital und die Liquidität weiter an: nach zehn Jahren auf circa 1,45 Mio. EUR. Der Liquiditätseffekt ist um etwa ein Drittel niedriger.

Die Kosten einer Finanzierung über die Mitarbeiterkapitalbeteiligung in Form von Zinsen und Zuwendungen durch den Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin sind natürlich höher als bei einer Bankenfinanzierung, aber durchaus niedriger als beispielsweise die Kosten für eine Eigenkapitalbeteiligung von Private Equity oder einer mittelständischen Beteiligungsgesellschaft. Zudem erhöht der stetig wachsende Kapitalstock die weitere Finanzierungsfähigkeit des Unternehmens und wird von Banken wie auch Investoren und Investorinnen als Qualitätsausweis geschätzt.

FAZIT

Durch eine Mitarbeiterbeteiligung bekommt das Unternehmen nicht nur einen besseren Finanzierungsspielraum, sondern zusätzlich eine motivierte Belegschaft, eine höhere Attraktivität als Arbeitgeber respektive Arbeitgeberin und letztlich eine bessere Performance. Diese Vorteile sind auch die primären Motive für die Einführung eines Beteiligungsprogramms, wobei die finanziellen Effekte bei näherer Betrachtung auch gern „in Kauf genommen“ werden.

Dieser Beitrag erscheint in der Unternehmeredition 2/2021.


ZUR PERSON

Dr. Heinrich Beyer ist seit 2006 Geschäftsführer des Bundesverbands Mitarbeiterbeteiligung – AGP in Kassel. Er ist Autor beziehungsweise Co-Autor vielfältiger Publikationen zu den Themen Unternehmensführung und Mitarbeiterbeteiligung.