Die Herausforderungen der Digitalisierung beschränken sich für Führungskräfte nicht auf technologische Veränderungen oder die Optimierung von Alltagsprozessen. Vielmehr spielen soziale und psychologische Faktoren eine Schlüsselrolle.

Kollektive Intelligenz nutzen

Für erfolgreiche Managerpersönlichkeiten bedeutet dies, sich zurückzunehmen, andere von den eigenen Ideen zu überzeugen und Stärken gezielt zu nutzen. Den Anspruch, mehr zu wissen oder es besser zu können, gibt es bei Leadership 4.0 nicht. Stattdessen sind die Meinungen und Talente der Teammitglieder gefragt.

In diesem Kontext müssen Führungskräfte Kommunikation auf Augenhöhe fördern und sich als Moderator für die Entwicklung tragfähiger Lösungen positionieren. Sie müssen die kollektive Intelligenz eines Teams nutzen und eine Entscheidung herbeiführen, die von allen Teammitgliedern getragen werden kann. Selbst dann, wenn eine Minderheitenentscheidung gefällt wurde. Ein wesentliches Führungsprinzip ist damit die Vernetzung von Wissen über Hierarchiestufen und Unternehmensgrenzen hinaus. Das erfordert eine aktive Kommunikation mit Experten in Foren via Social Media oder mit Kunden und Partnern zu aktuellen Marktentwicklungen und Veränderungen im Wettbewerb.


„In einer Welt, in der völlig neue Geschäftsmodelle entstehen sollen, ist Führung mit mehr Fehlertoleranz und wesentlich höherer Risikobereitschaft erforderlich“

Harald Smolak, Partner und HR-Director bei Atreus Interim Management


Führungskräfte müssen Macht durch Einfluss ersetzen

Diese Veränderung der Führung hat allerdings ihren Preis: Status und Macht treten in den Hintergrund. „Ober sticht Unter“ gilt nicht mehr bedingungslos. Es braucht mehr Zeit, sich als Führungskraft mit Ideen unterschiedlicher Persönlichkeiten offen auseinanderzusetzen. Macht wird durch Einfluss substituiert. In einer vernetzten Unternehmenskultur erhält man Einfluss durch effektives Beziehungsmanagement über das Unternehmen hinaus. Es verwundert nicht, dass sich Managerpersönlichkeiten zunehmend über Plattformen wie Twitter, Facebook oder LinkedIn über „Likes“ oder Kommentare zu Wort melden.

Um als Know-how-Träger akzeptiert zu werden, brauchen Führungskräfte heute ebenso eine Reputation in den gängigen Plattformen, die allen Mitgliedern zugänglich ist. Der Wissensvorsprung von Führungskräften, wie er in der alten Welt noch gepflegt wurde, ist in unserer „VUCA“-Welt („Volatility, Uncertainty, Complexity und Ambiguity“) geradezu verschwunden. Klassische Führungstools wie detaillierte Regeln oder Milestones sind in dieser Welt eher hinderlich.

Fehler zulassen, traditionelle Muster loslassen

In einer Welt, in der völlig neue Geschäftsmodelle entstehen sollen, ist Führung mit mehr Fehlertoleranz und wesentlich höherer Risikobereitschaft erforderlich. Schnelligkeit durch Experimentieren und Probieren verdrängt aufwendige Planungen. Damit wird ein Scheitern nicht als Niederlage empfunden und bewertet, sondern als Entwicklungschance begriffen. Vielen Führungskräften und Mitarbeitern ist dieses Denken heute noch fremd.

Fazit

Die Schlüsselkompetenz für diese Veränderung in der Führungskultur ist Vertrauen, das auf Gegenseitigkeit beruht. Führungskräfte brauchen Vertrauen in die Kompetenzen ihrer Mitarbeiter, Mitarbeiter müssen ihren Führungskräften zutrauen, einen erfolgreichen Change-Prozess zu realisieren. Dazu ist auf beiden Seiten das Loslassen traditioneller Verhaltensmuster Pflicht. Wenn dann noch Respekt und Toleranz hinzukommen, kann der digitale Wandel gelingen.


Zur Person

Harald Smolak
Harald Smolak

Harald Smolak ist Partner und HR-Director bei Atreus Interim Management. Er hat mehr als 20 Jahre Erfahrung im General Management, Marketing & Sales, Human Resources und in der Beratung. Er befasst sich u.a. mit den Themen Management Audit, Coaching von Top-Führungskräften, Konfliktmanagement sowie Organisations- und Teamentwicklung.