Wo liegen nach Ihrer Erfahrung die größten Defizite bei der Gestaltung der Nachfolge?
Die von mir zitierte Studie hat vor allem gezeigt, dass häufig erschreckend wenig vorausschauend gestaltet wird. In nur der Hälfte der Fälle etwa gab es ein Anforderungsprofil für den Nachfolger. Ganz stark vernachlässigt wird zudem ein Plan, wie im Falle eines MBO übernehmende Mitarbeiter für ihre Aufgabe trainiert werden sollen. Ein Fünftel der Übernehmenden wiederum hat das Unternehmen nicht mit einer Due Diligence auf Herz und Nieren geprüft und weitere 18 Prozent haben sich mit einer mündlichen Prüfung begnügt. Bei familieninternen Lösungen wird nicht zuletzt viel zu spät über die Nachfolge nachgedacht. Generell gilt: Wenn man den gesamten Prozess nicht vorausschauend gestaltet, treten die Probleme sehr häufig hinterher auf. Das wollen wir in unseren Seminaren deutlich machen.
Wie viel Zeit müssen die Teilnehmer mitbringen und welche Inhalte stehen im Mittelpunkt?
Die Seminare dauern jeweils zwei bis vier Tage, wobei die Teilnehmer diese Angebote individuell nutzen. Manche buchen nur ein Seminar zu einem speziellen Problem, andere nehmen an mehreren Terminen teil. Die Nachfolge ist vom ersten Gedanken daran bis hin zur tatsächlichen Übergabe in der Regel ein Prozess von fünf Jahren und wir können dabei begleitend Denkanstöße geben. Im Mittelpunkt stehen grundsätzlich zwei übergeordnete Ziele. Zum einen geht es um das Kennen und Verstehen des Nachfolgeprozesses an sich sowie um die typischen Hürden, die es dabei zu überwinden gilt. Zum anderen wollen wir Kontakte schaffen und den Gedankenaustausch unter den Teilnehmern fördern. Beide Ziele, also das Verständnis für den Prozess und den Community-Aspekt, wollen wir miteinander verbinden.
Wer profitiert besonders von dieser Form der Weiterbildung?
Das lässt sich nicht pauschalisieren, weil die Zielgruppen vor unterschiedlichen Herausforderungen stehen. Kleinere Unternehmen in ländlichen Gebieten etwa haben viel stärker mit dem Problem zu tun, überhaupt einen Nachfolger zu finden. Bei größeren Firmen geht es oft eher um die richtige Finanzierung und qualifizierte Berater dafür. Ebenso kommt es auf die Perspektive an. Die übergebende Generation will sicherstellen, dass der Nachfolger der Richtige ist und das gut macht. Die übernehmende wiederum sucht die Balance zwischen Weiterführen und eigenem Profil, zwischen Akzeptanz bei den Mitarbeitern und dem Bestreben, sich nicht beeinflussen zu lassen.
