Wenn Unternehmen in der Übergabephase ins Wanken geraten oder gar scheitern, sind es meist nicht fehlende Strategien, Kapital oder Verträge, die den Ausschlag geben – sondern emotionale Spannungen, unausgesprochene Erwartungen oder persönliche Konflikte. In kaum einem Transformationsprozess wird so deutlich, wie stark ökonomischer Erfolg mit menschlichen Faktoren verknüpft ist, wie bei der Unternehmensnachfolge. Und doch bleibt dieser Aspekt in vielen klassischen Beratungsansätzen unterbelichtet.
Gerade im Mittelstand, wo die Identität des Unternehmens oft eng mit der Person des Inhabers verwoben ist, sind Nachfolgeprozesse weit mehr als strukturierte Übergaben. Sie sind persönliche Einschnitte – mitunter existenzielle Wendepunkte. Und sie verlangen nicht nur nach juristischer und finanzieller Expertise, sondern vor allem nach Einfühlungsvermögen, Kommunikationsfähigkeit und einem strukturierten emotionalen Prozess.
Wenn der Kopf entscheidet, das Herz aber zögert
Die Nachfolge eines Unternehmens ist nie nur ein sachlicher Vorgang. Es geht um Verantwortung, um Kontrolle und um Vertrauen. Um das Loslassen eines Lebenswerks – und das Ankommen in einer neuen Rolle. Die Generation, die abgibt, muss sich mit der Frage auseinandersetzen, was bleibt, wenn die operative Verantwortung endet. Die Generation, die übernimmt, steht oft unter Druck: wirtschaftlich, familiär, emotional. Wer sich diesen Fragen nicht rechtzeitig stellt, riskiert einen Prozess, der auf der Oberfläche funktioniert – aber innerlich blockiert ist.
Und die Relevanz dieses Problems ist mehr als gegeben: Studien wie das KfW-Nachfolge-Monitoring Mittelstand 2024 zeigen, dass bis 2028 jährlich rund 106.000 KMU vor einer geplanten Übergabe stehen. Gleichzeitig wird es immer schwieriger, geeignete Nachfolger zu finden. Das Risiko ist groß, dass Unternehmen ohne geordnete Nachfolge verschwinden – mitsamt ihrem Wissen, ihren Werten und ihren Arbeitsplätzen.
Doch das klassische Nachfolgeberatungsmodell fokussiert sich weiterhin auf Zahlen, Verträge und rechtliche Konstruktionen. Das ist wichtig – aber es greift zu kurz. Denn kein Vertragswerk dieser Welt kann zwischenmenschliche Spannungen auflösen oder Vertrauen aufbauen. Wirklich erfolgreiche Übergaben benötigen einen ganzheitlichen Ansatz, der die menschliche Komponente nicht nur mitdenkt, sondern in den Mittelpunkt rückt. Das bedeutet: Zeit nehmen für Gespräche. Raum schaffen für Emotionen. Verständnis entwickeln für die Geschichten hinter dem Unternehmen. Wer sich als Berater oder Begleiter in diesen Prozess begibt, muss zuhören können – und die Fähigkeit besitzen, zwischen den Zeilen zu lesen.
Unternehmer begleiten Unternehmer – ein Erfahrungsansatz
In der Praxis zeigt sich: Besonders hilfreich ist eine Begleitung durch Menschen, die selbst unternehmerische Verantwortung getragen haben. Wer den Prozess des Loslassens aus eigener Erfahrung kennt, bringt ein tieferes Verständnis für die Herausforderungen mit, die mit einer Unternehmensnachfolge verbunden sind. Dabei geht es nicht nur um betriebswirtschaftliche Expertise, sondern um ein Gespür für zwischenmenschliche Dynamiken. Der Übergabeprozess beginnt selten mit dem Vertragsentwurf – sondern mit offenen Gesprächen über Werte, Rollen und Erwartungen. Je früher der Nachfolgeprozess beginnt, desto besser lässt sich der Übergang gestalten. Eine gute Nachfolge braucht Vorbereitung – sowohl auf struktureller als auch auf emotionaler Ebene. Das umfasst u.a.:
- Frühzeitige Einbindung der Schlüsselpersonen
- Klar definierte Rollen und Verantwortlichkeiten
- Begleitung durch einen konstanten Ansprechpartner
- Systematisches Coaching für beide Seiten
- Integration externer Expertise bei Bedarf (z.B. rechtlich, steuerlich, strategisch)
Ziel ist es, einen Prozess zu gestalten, der nicht nur den Fortbestand des Unternehmens sichert, sondern neue Perspektiven eröffnet – für die Übergebenden ebenso wie für die Nachfolgenden.
Der kulturelle Aspekt der Nachfolge
Nachfolge ist auch Kulturarbeit. Es geht darum, die DNA eines Unternehmens zu bewahren, ohne notwendige Veränderungen zu blockieren. Das gelingt nur, wenn Menschen miteinander sprechen – und einander zuhören. Wenn neue Impulse willkommen sind, ohne dass alte Werte über Bord geworfen werden. Und wenn die Übergabe nicht als Endpunkt, sondern als gemeinsamer Entwicklungsprozess verstanden wird.
Besonders im Mittelstand, wo Führung oft stark personenbezogen ist, stellt sich die Frage: Wie wird Führung neu verteilt? Wie entstehen belastbare, resiliente Strukturen, die auch ohne zentrale Führungsfigur tragfähig sind? Wer diese Fragen ernst nimmt, investiert nicht nur in die Nachfolge, sondern in die Zukunftsfähigkeit seines Unternehmens.
Nachfolge als Chance – nicht als Pflicht
Unternehmensnachfolge wird oft als notwendiges Übel betrachtet – dabei birgt sie enormes Potenzial. Richtig begleitet, kann sie:
- den Generationswechsel im Unternehmen produktiv gestalten,
- Innovation ermöglichen,
- neue Perspektiven für das eigene Leben schaffen,
- und den Fortbestand unternehmerischer Werte sichern.
Aber dafür braucht es den Mut, neue Wege zu gehen – und ein Beratungssystem, das mehr leistet als die reine Prozessabwicklung. Es braucht Begleiter, die verstehen, dass Nachfolge eine zutiefst persönliche Angelegenheit ist – und dass emotionale Intelligenz genauso entscheidend ist wie rechtliches Fachwissen.
Der Mittelstand steht vor einer der größten Transformationsaufgaben unserer Zeit. Die Unternehmensnachfolge ist nicht nur eine Frage der Organisation – sie ist eine Frage der Haltung. Wer bereit ist, Menschen in den Mittelpunkt zu stellen, Vertrauen aufzubauen und offen über Erwartungen, Zweifel und Wünsche zu sprechen, legt den Grundstein für eine gelingende Übergabe. Denn am Ende entscheidet nicht das Vertragswerk über den Erfolg einer Nachfolge – sondern die Qualität der Beziehung zwischen den Beteiligten. Wer das erkennt, schafft nicht nur stabile Unternehmen, sondern auch neue unternehmerische Freiheit – für sich selbst und die nächste Generation.
Der Blick nach vorn – was Nachfolge wirklich bedeutet
Nachfolge ist ein Übergang, der mit Weitblick gestaltet werden muss – und gleichzeitig mit großer Achtsamkeit für die Menschen, die ihn durchleben. Gerade in einer Zeit, in der sich Märkte schneller verändern, Generationen unterschiedlich ticken und Fachkräfte knapper werden, kann eine gelungene Nachfolge ein strategischer Wettbewerbsvorteil sein. Denn sie ist ein Ausdruck von Resilienz, von Zukunftsorientierung – und von Verantwortung.
Eine durchdachte Nachfolge signalisiert: Dieses Unternehmen ist bereit für die nächste Etappe. Es kennt seine Wurzeln – und hat den Mut, neue Wege zu gehen. Sie eröffnet Chancen für Innovation, für neue Führungsmodelle, für eine Kultur, die sowohl Erfahrung als auch frische Perspektiven integriert. Und sie bietet den Menschen, die das Unternehmen tragen, ein starkes Fundament – jenseits von Hierarchien, geprägt von Vertrauen und Gestaltungskraft.
FAZIT
Am Ende ist Unternehmensnachfolge kein Abschluss, sondern ein Anfang. Wer diesen Anfang bewusst gestaltet, schafft mehr als eine geordnete Übergabe. Er schafft einen Raum, in dem unternehmerisches Denken lebendig bleibt – über Generationen hinweg. Und genau darin liegt das eigentliche Ziel: nicht nur Unternehmen zu übergeben, sondern Unternehmertum weiterzugeben.
Timo Seggelmann
Timo Seggelmann ist Mitgründer und Geschäftsführer von Oak Horizon, einer Unternehmensberatung mit Fokus auf Unternehmensnachfolge im Mittelstand. Zuvor war er Mitgründer und langjähriger Geschäftsführer des Softwareunternehmens slashwhy, das er erfolgreich in neue Hände übergeben hat. Mit seiner Erfahrung als Unternehmer, Investor und Beirat begleitet er heute mittelständische Unternehmen dabei, stabile Nachfolgelösungen zu entwickeln und langfristige Zukunftsfähigkeit zu sichern.
