Erst kommt die Strategie, dann das Personal

Ob Unternehmensgründung, Umstrukturierung oder Fusion – bevor in Mitarbeiter investiert wird, muss das Management entscheiden, welche Ziele das Unternehmen verfolgt. Denn wer zur Umsetzung seiner Strategie die falschen Leute wählt, wird scheitern.

Bei diesen geforderten Kompetenzen geht es aber nicht nur um die derzeitigen Anforderungen an die Stelleninhaber, sondern auch um die künftigen Herausforderungen, die als Teil der Strategieplanung definiert wurden. Veränderungsbereitschaft und Motivationsfähigkeit gehören deshalb meist ebenfalls zu den benötigten Kompetenzen. Welche dieser Fähigkeiten und Kenntnisse bereits im Unternehmen vorhanden sind, können Personalberater durch prognostische Potenzialanalysen / Executive Appraisals im Rahmen von Management Audits sehr genau analysieren. Dazu werden psychometrische Profile erstellt, kognitive Tests durchgeführt und verhaltensorientierte Tiefeninterviews durch Spezialisten durchgeführt. Durch die Neutralität einer externen Beratung wird dieses Verfahren auch von den Beurteilten selbst häufig als qualitativ und fair angesehen. Diese Vorgehensweise ist ebenso wichtig bei der Neueinstellung von Führungskräften und sollte im Executive Search integriert sein.

Die Lücken schließen

In der Regel ergibt der Abgleich von erforderlichen und bereits vorhandenen Kompetenzen eine Reihe von Lücken, die geschlossen werden müssen, wenn nachhaltige Ergebnisse erzielt werden sollen. Dazu stehen den Unternehmen zwei Möglichkeiten offen: Entweder werden über Personalentwicklungsmaßnahmen die Kompetenzen im Unternehmen aufgebaut. Falls das nicht oder nur langfristig möglich ist, müssen sie von außen über neue Fach- und Führungskräfte rekrutiert werden. Ob und welche Fach- und Führungskräfte das Zeug haben, die notwendigen Kompetenzen aufzubauen und mit welchen Maßnahmen dies gefördert werden kann, ist ein wichtiges Ergebnis der prognostischen Potenzialanalysen.

Die Balance zwischen Personalentwicklung und Executive Search ergibt sich auch aus der allgemeinen Marktsituation für die gesuchten Kompetenzen. In den Ballungszentren wie München, Frankfurt oder Berlin ist es einfach, eine Auswahl an geeigneten Kandidaten zu finden. In ländlichen Regionen stehen Unternehmen dagegen verstärkt vor der Aufgabe, die bereits vorhandenen Mitarbeiter auf ihre Entwicklungsfähigkeit hin zu prüfen und gezielt in sie zu investieren.

Fazit: Strategie und Personal bedingen einander

In der Wirtschaft verhält es sich im Grunde wie im Fußball, denn auch dort ergibt sich aus der Strategie der Personalbedarf. Erfolgreiche Vereine und Trainer entwickeln zuerst ein generelles Spielkonzept für ihr Team und suchen sich dann die passenden Spieler. Um den Aufwand möglichst gering zu halten, wird zuerst analysiert, auf welchen Positionen im Team Handlungsbedarf besteht und welche Talente dazu aus der Jugend als Perspektivspieler hochgezogen werden können. Danach erst geht es an die Neuverpflichtungen, um dünn besetzte Positionen abzusichern. Deshalb herrscht in der Sommer- und Winterpause, wenn das Transferfenster offen ist, in den Vereinen reger Betrieb. In erfolgreichen Unternehmen ist das nicht anders, auch wenn sie zum Glück keinen Transferperioden unterliegen, sondern jederzeit auf dem Personalmarkt aktiv werden können.

Zur Person

Michael Güttes ist Vice President Head of Board & Executive Services bei Mercuri Urval in Düsseldorf, einem von sechs Standorten von Mercuri Urval in Deutschland. Als Mitglied der Geschäftsführung von Mercuri Urval fokussiert er sich auf Board & Executive Search, Post Merger Integration, Cross­Border­Transaktionen (u.a. China Desk) sowie Nachfolgeplanung für Unternehmer.
www.mercuriurval.com