Globale Trends, stärkere Internationalität, neue Generationen, die aufeinandertreffen – das ist das dynamische Umfeld, in dem sich unsere Gesellschaft heute wiederfindet. Vor allem die Generation Y hat komplett neue Erwartungen als zukünftige Arbeitnehmer.
Wettbewerbsvorteil „Mittelstand“
Nun können sich Unternehmen entweder wieder mit einzelnen Personalinstrumenten den Erwartungen zukünftiger Arbeitnehmer anzunähern. Oder sie können die sozialen und technologischen Veränderungen, auf denen die veränderte Erwartungshaltung der Generation Y fußt, in die Organisation zu integrieren und damit neue Organisationsmodelle schaffen. Mittelständische Unternehmen sind darin schneller und innovativer, da sie kleiner und in der Umsetzung flexibler sind als Konzerne.
Grundlage ist es, Arbeitnehmer innovativ und zugleich nachhaltig zu binden. Dabei haben mittelständische Unternehmen einen klaren Vorteil, der leider viel zu wenig genutzt wird: Im Gegensatz zu größeren Unternehmen oder Konzernen lässt sich das interne Employer Branding, also die Kultur- und Wertevorstellung, viel besser transportieren. Das hängt zum einen mit der Größe, jedoch auch mit dem Führungsstil und der Identifizierung mit der Firma selbst zusammen. Wissenschaftlich wurde bewiesen, dass Umsatz und Gewinn direkt proportional zur Mitarbeiterzufriedenheit und Loyalität zum Unternehmen stehen, da diese positive Haltung dem Kunden weitertransportiert wird. Genau hier wird die Generation Y zum Erfolgsfaktor: Durch hohe Motivation, Flexibilität und Servicegedanken sieht sie gerade den Kunden viel stärker als Teil der Wertschöpfungskette und nicht als Fremdkörper.
Ausblick 2020: Generation Z
Was sind nun die zukünftigen Herausforderungen für die Arbeitgeber? Die nächste Generation klopft bereits an die Tür: die Generation Z. Das sind alle, die nach 2000 („Zeros“) geboren wurden. Diese zukünftigen Mitarbeiter und Führungskräfte gehen zurzeit in den Kindergarten und zur Schule. Sie wachsen im Kleinkindalter mit Smartphones und E-Learning (taktische und strategische Spiele) auf: Leerläufe wie Langeweile oder längeres Zuhören werden kaum noch gefordert und gefördert.
Generation Z wird eine noch größere Vereinfachung und Bequemlichkeit in der Kommunikation sowie eine gesteigerte individuelle Umsorgung erwarten. Das heißt, technisch werden virtuelle Arbeitsumgebungen (dislozierte Büros) und Kommunikationsformen (Hologramme) sowie neue Kommunikationswege, nämliche keine greifbaren Devices, also integrierte Systeme bis hin zu „telepathischen“ (neuro-engineered) Kommunikationsübertragungen, vorherrschen.
Deshalb müssen fünf Rahmenbedingungen angepasst werden, um die Employability zu steigern (Abb. 2): Unterforderung oder Überanstrengungsphasen müssen reduziert und die Selbstverantwortlichkeit erhöht werden. Teams und Führungskräfte müssen noch stärker professionell in Leadership und Projektmanagement geschult werden, um fehlende persönliche Kontakte zu kompensieren. Eine höhere Lernbereitschaft, aber auch eine individuelle Karriereplanung von Mitarbeitern unter Berücksichtigung der privaten Werte und Lebensumstände ist die Grundlage, um eine ausreichende Flexibilität im Berufsalltag zu bieten. Wer seine Hausaufgaben macht und sein Unternehmen in mindestens vier der fünf Bereiche gut aufstellt, wird nicht nur für die Generation Z gut präpariert sein, sondern auch zur optimalen Employability seiner Arbeitnehmer beitragen.
Zur Person
Arnd Albrecht ist Professor an der Munich Business School für HR Management, Leadership und International Management. Er berät Geschäftsführer und Top-Executives im Strategischen Management und beim Change Management. Dr. Albrecht forscht zu den Themen Shared Leadership und Employer Branding. www.munich-business-school.de
