Dr. Werner Utz, Uzin Utz AG: Mitarbeiterbeteiligung als Finanzierungsform (Ausgabe 1/2007)

Vorteile für Arbeitnehmer und UnternehmerDie in den letzten Monaten wieder aufgeflammte und medienwirksam geführte Diskussion um Investivlöhne hat ein altbekanntes Thema wieder zurück in das Rampenlicht geführt: Modelle der Mitarbeiterbeteiligung. Popularisiert von der Politik, wird die Debatte meist mit einem Fokus auf die wachsende Kluft zwischen Arbeitnehmern und Kapitalgebern geführt.
Die in den letzten Monaten wieder aufgeflammte und medienwirksam geführte Diskussion um Investivlöhne hat ein altbekanntes Thema wieder zurück in das Rampenlicht geführt: Modelle der Mitarbeiterbeteiligung. Popularisiert von der Politik, wird die Debatte meist mit einem Fokus auf die wachsende Kluft zwischen Arbeitnehmern und Kapitalgebern geführt. Weniger beachtet in der aktuellen öffentlichen Diskussion um die Verteilung des Vermögens blieb bisher der Nutzenfaktor von Mitarbeiterbeteiligungen auch für die Unternehmerseite. Andere EU-Mitgliedsländer wie Großbritannien, Frankreich und die Niederlande forcieren die Einführung solcher Modelle in den Unternehmen bereits.

Vorteile für Arbeitgeber und Arbeitnehmer
Die Beteiligung der Mitarbeiter am Unternehmenserfolg hat eine lange Tradition. Schon 1932 kam Heinrich Nicklisch zu dem Schluss, dass die vertraglich vereinbarten Löhne und Gehälter lediglich als vorab ausgeschüttete Anteile am Unternehmenserfolg zu sehen sind, die im Nachhinein durch eine ergänzende Beteiligung korrigiert werden müssen. Aus Arbeitnehmersicht sprechen vor allem die Aussicht auf höhere Gewinnbeteiligung sowie mögliche Mitspracherechte für Erfolgsbeteiligungsmodelle. Für Arbeitgeber interessant sind vor allem personelle Faktoren wie die Förderung der Motivation der Mitarbeiter und deren Identifikation mit dem Unternehmen. Durch Kapitalbeteiligung lassen sich zum Beispiel hoch qualifizierte Mitarbeiter besser an das Unternehmen binden. Außerdem wird gehofft, dass sich zwischenzeitliche unpopuläre Maßnahmen leichter vermitteln lassen. Ein weiterer positiver Faktor wird meist weniger wahrgenommen: die Möglichkeit der Finanzierung der Unternehmung durch die Mitarbeiter. Vielen Unternehmen fällt es schwer, die Liquidität nachhaltig zu erhöhen. Eine falsche Finanzierungsstrategie erhöht das Risiko, zum Ziel von Übernahmeversuchen zu werden; die restriktiven Rahmenbedingungen der Kreditvergabe mit Basel II erschweren die Aufnahme von Bankenkrediten. Die Kapitalbeteiligung der Mitarbeiter durch investive Erfolgsbeteiligungen bietet hier eine interessante Option, um auf Fremdkredite verzichten zu können.

Verschiedene Beteiligungsvarianten
Etabliert als gebräuchlichste Varianten von Kapitalbeteiligungen haben sich Belegschaftsaktien, Stille Beteiligungen und Gesellschaften sowie Genussrechte. Bei der Wahl des richtigen Instruments spielt neben der Abwägung von Risiko und Potenzial für den Mitarbeiter vor allem die Unternehmensform eine Rolle. Kapitalbeteiligungen bei GmbHs, OHGs und KGs lassen sich kaum sinnvoll umsetzen. Momentan sind circa drei Viertel aller Kapitalbeteiligungen durch Belegschaftsaktien umgesetzt. Ein geringer Aufwand sowie einfache Handhabung sprechen für dieses Konzept. Durch die Ausgabe von Aktien gewonnenes Kapital steht dem Unternehmen dauerhaft zur Verfügung, allerdings wird die Investition des Mitarbeiters dem vollen Kursrisiko ausgesetzt. Stille Beteiligungen sowie Beteiligungsgesellschaften als indirekte Beteiligung bieten weite gestalterische Freiräume und damit steuerliche Vorteile. Die Gewinnbeteiligung erfolgt durch Verzinsung, durch Mindestlaufzeiten steht das Kapital dem Unternehmen längerfristig zur Verfügung und eine Begrenzung der Haftung der Einlage ist möglich. Werden Genussrechte ausgegeben, erhalten Arbeitnehmer eine variable Gewinnbeteiligung vom überlassenen Kapital, das auch hier über lange Laufzeiten zur Verfügung steht. Ein alternatives Finanzierungsinstrument ist das Arbeitnehmerdarlehen, das Fremdkapital für einen bestimmten Zeitraum zur Verfügung stellt und so einen Bankkredit ersetzen kann. Kapitalbeteiligungen bei GmbHs, OHGs und KGs lassen sich aber kaum sinnvoll umsetzen.

Kritische Aspekte
Die Frage, inwieweit die Beteiligung am Unternehmenserfolg auch zum Mittragen des Risikos am Misserfolg verpflichtet, ist sicher der kritischste Teilaspekt bei der Entscheidung für eine Beteiligungsoption. Die Erwartungen der Mitarbeiter an Sicherheit, Laufzeit der Einlage sowie Höhe der Ausschüttung müssen deshalb die Wahl der Erfolgsbeteiligungsform mit bestimmen. Nur Firmen, die ihren Mitarbeitern die Aussicht auf den langfristigen Erfolg der Unternehmung vermitteln können, werden in der Lage sein, Mitarbeiterbeteiligungen erfolgreich umzusetzen. Insbesondere für mittelständische Unternehmen kann die Einführung der investiven Erfolgsbeteiligung gewinnbringend sein, da dort der einzelne Mitarbeiter tendenziell mehr Anteil am Unternehmenserfolg hat. Allerdings lassen sich Mitarbeiterbeteiligungen im Mittelstand nicht immer umsetzen, da das nötige Kapital oder die nötige Rechtsform fehlt. Eine Analyse der Kosten einer Mitarbeitererfolgsbeteiligung, wie der Höhe der Beteiligung sowie des Verwaltungsaufwandes, ist möglich. So auch die Gegenrechnung der Kostenvorteile wie der Liquiditäts- und Finanzierungswirkungen sowie Steuervorteile. Entscheidend werden aber immer die indirekten Faktoren sein, beispielsweise die höhere Identifikation der Mitarbeiter mit dem Unternehmen. Diese lassen sich kaum berechnen.

Fazit:
Insgesamt zeigt die aktuelle Diskussion deutlich, dass eine Kapitalbeteiligung der Mitarbeiter nur zur Ergänzung der festen Vergütung einsetzbar ist und nicht als Alternative. Die Einführung von Beteiligungskonzepten bietet jedoch umsichtig agierenden Unternehmen die Möglichkeit, ein Instrument zu schaffen, das den Arbeitnehmern eine erweiterte Beteiligung am Unternehmenserfolg eröffnet und zeitgleich die Liquidität der Unternehmung sowie die Mitarbeitermotivation zu erhöhen vermag. Der Druck, die Mitarbeiter stärker am Unternehmenserfolg zu beteiligen, ist gestiegen. Allerdings darf die Umsetzung einer Kapitalbeteiligung der Mitarbeiter nicht zu einer Mogelpackung führen. Eine weitsichtige Risiko-Nutzen-Analyse aus Sicht des Unternehmens als auch der Arbeitnehmer ist deshalb genauso zwingend notwendig wie die Auswahl eines Modells, das den eigenen Bedürfnissen entspricht.