Der vorübergehende Einsatz von Mitarbeitern im Ausland beschäftigt längst nicht mehr nur Großkonzerne. Viele mittelständische Unternehmen haben Niederlassungen und Gesellschaften im Ausland gegründet, um ihre Produkte und Leistungen dort zu vertreiben. Welche Aspekte es zu beachten gibt.
Gerade zu Beginn einer Aktivität im Ausland gibt es einen Bedarf, dort Mitarbeiter einzusetzen, die das Geschäft aus Deutschland seit Langem kennen. Finden sich solche, die zu einem mehrmonatigen Auslandsaufenthalt bereit sind, sind mehrere Aspekte zu beachten, damit der Einsatz im Ausland nicht zu einem ungewollten Abenteuer wird.
Verbleib in der deutschen Sozialversicherung
Anders als innerhalb der Europäischen Union, in der Arbeitnehmerfreizügigkeit und Niederlassungsfreiheit große Flexibilität zulassen, ist im Falle einer Auslandsbeschäftigung außerhalb der EU – neben der Notwendigkeit eines Visums – der Verbleib des Arbeitnehmers im deutschen Sozialversicherungssystem in den Fokus zu stellen. Ein solcher ist jedoch lediglich dann möglich, wenn es sich bei dem Auslandseinsatz um eine sogenannte Entsendung handelt. Dieser Begriff wird vom Gesetz jedoch nicht definiert. Eine Befristung des Auslandsaufenthalts ist zwar regelmäßig notwendig, trägt jedoch allein noch keinen Verbleib in der deutschen Sozialversicherung. Zusätzlich ist darauf zu achten, dass die Entsendung auf Weisung des heimischen Unternehmens erfolgt und der Mitarbeiter auch während seines Auslandsaufenthalts in dieses eingegliedert bleibt. Eine gewisse Lockerung ist dabei zulässig. Wichtig ist, dass ein Weisungsrecht des Inlandsarbeitgebers auch im Ausland fortbesteht. Da es sich bei den entsandten Mitarbeitern regelmäßig um Arbeitnehmer in gehobener Position mit besonderem Fachwissen handeln wird, kann sich das Weisungsrecht in der Regel nicht dadurch ausdrücken, dass kleinteilige Arbeitsanleitungen ausgesprochen werden. Der Verbleib eines gelockerten Weisungsrechts lässt sich jedoch etwa am Bestehen von Berichtspflichten gegenüber dem deutschen Unternehmen festmachen.
Vorsicht bei der Vertragsgestaltung
Der sicherste Weg zur Umsetzung der Auslandstätigkeit ist das sogenannte Einvertragsmodell. Bei diesem wird der bestehende Arbeitsvertrag um Regelungen zur befristeten Auslandstätigkeit ergänzt. Dies ist nicht unproblematisch, denn das Gesetz verweist den Arbeitgeber auf das Instrument der Änderungskündigung, wenn er Konditionen des Arbeitsverhältnisses ändern möchte, und gibt dem Arbeitnehmer das Recht, sich dagegen mit einer Kündigungsschutzklage zu wehren. Dieser Schutz würde umgangen, wenn der Arbeitgeber Regelungen etwa zur Gehaltshöhe befristen könnte. Zum Zweck, einen Verbleib in der deutschen Sozialversicherung sicherzustellen, wird im Falle einer Entsendung eine solche Befristung jedoch von der Rechtsprechung anerkannt. Die Regelungen müssen jedoch den strengen Vorgaben insbesondere des Transparenzgebots genügen, das heißt ausreichend klar und eindeutig gefasst sein.
Der vorübergehende Einsatz von Mitarbeitern im Ausland beschäftigt längst nicht mehr nur Großkonzerne. Viele mittelständische Unternehmen haben Niederlassungen und Gesellschaften im Ausland gegründet, um ihre Produkte und Leistungen dort zu vertreiben. Welche Aspekte es zu beachten gibt.
Keine verdeckte Arbeitnehmerüberlassung
Schließlich ist beim Einsatz von Arbeitnehmern im Ausland – auch bei Entsendungen innerhalb der Europäischen Union – noch ein weiterer Punkt zu beachten: Wenn der Arbeitnehmer in einem nicht dem Konzernprivileg unterfallenden Unternehmen, etwa im Rahmen eines Joint Venture, eingesetzt wird, könnte auf den Einsatz aufgrund der Integration des Arbeitnehmers in die ausländischen Betriebsabläufe das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) mit seinen teils stark einschränkenden Vorgaben Anwendung finden. Das AÜG ist im Fall eines Verleihs ins Ausland grundsätzlich anwendbar. Die Gefahr des Eingreifens des AÜG könnte dadurch beseitigt werden, dass der deutsche Arbeitsvertrag für die Dauer der Entsendung ruhend gestellt wird und der Arbeitnehmer lediglich auf Grundlage eines Vertrages mit der ausländischen Gesellschaft tätig wird. Eine solche Konstellation hat jedoch den Nachteil, dass der Arbeitnehmer leicht aus der deutschen Sozialversicherung fällt. Aus diesem Grund sollte eine Entsendung möglichst entweder in einen Gemeinschaftsbetrieb mit anderen Unternehmen oder eine – vom Konzernprivileg des AÜG erfasste – Konzerngesellschaft erfolgen. In beiden Fällen liegt keine erlaubnispflichtige Arbeitnehmerüberlassung vor.
Fazit
Der Einsatz von Mitarbeitern im Ausland bei gleichzeitigem Verbleib in der deutschen Sozialversicherung ist möglich. Wichtig sind eine saubere Vertragslage und das gegenseitige Bewusstsein, dass der Mitarbeiter auch im Ausland Arbeitnehmer des deutschen Unternehmens bleibt. Schließlich ist darauf zu achten, dass nicht ungewollt ein Fall erlaubnispflichtiger Arbeitnehmerüberlassung entsteht.
Zu den Personen
Beide sind Fachanwältinnen für Arbeitsrecht und haben langjährige Erfahrungen im Bereich Entsendung und Fremdpersonaleinsatz, insbesondere in Fragen der Arbeitnehmerüberlassung.