Weniger als jeder sechste Arbeitgeber kann von sich sagen, ausreichend Nachwuchskräfte in den eigenen Reihen zu haben. Dabei können schlummernde Talente für Führungskräfte- und Spezialistenkarrieren gefunden und gefördert werden.
Bestandteile und Leitfragen einer Talentkonferenz sind:
- Kompetenzbedarfe: Auch hier geht es um eine Vorwärtsperspektive. Welche Trends gibt es in der Branche und was bedeuten sie für die zukünftige Personalstruktur?
- Personenkreis: Welche Personengruppen möchten Sie sich anschauen? Hier kann die Auswahl zum Beispiel funktional, hierarchisch oder nach Jobfamilien gewählt werden (zum Beispiel Marketing und Vertrieb oder Forschung und Entwicklung).
- Beurteilungskriterien: Jeder Bereichs- oder Abteilungsleiter hat subjektive Auswahlkriterien. Diese gilt es zu „kalibrieren“. Bewährt hat es sich, alle Beurteiler zu verpflichten, nicht mehr als 20 Prozent der zugeordneten Mitarbeiter in die drei oberen rechten Segmente der Leistungs-Potenzial-Matrix zu positionieren. Genauso gilt dies auch für die drei unteren linken Segmente.
- Kommunikation im Unternehmen: Sollen die Ergebnisse allen beurteilten Mitarbeitern zur Verfügung gestellt werden oder ist es sinnvoll, nur die Mitarbeiter im Führungskreis zu informieren? Dies hängt von der Unternehmenskultur ab und sollte individuell festgelegt werden.
- Aus- und Weiterbildungskonzept: Wie können Potenziale gefördert werden? Auf welche Kompetenzen kann ich aufsetzen, die weiterentwickelt werden können? Welche Jobfamilien haben welche Bedarfe? Die Beantwortung dieser Fragen legt den Grundstein für ein Entwicklungsprogramm.
