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Die Vergütung von Führungskräften

Eine angemessene und leistungsgerechte Vergütung ist eine wichtige Voraussetzung zur Rekrutierung von qualifizierten Führungskräften und zur langfristigen Bindung an das Unternehmen. Führungskräftevergütung ist wichtig – in DAX-Unternehmen und im Mittelstand.

Welche Vergütung ist im Einzelfall tatsächlich angemessen? Diese Frage gewinnt an Bedeutung im Spannungsfeld zwischen Rekrutierungswettbewerb um knappe Talente und effizienter Personalkostensteuerung und lässt sich nur durch den systematischen externen Vergleich mit Vergütungshöhen und -strukturen anderer Unternehmen ermitteln. Der Kienbaum Vergütungsreport 2014 analysiert 6.255 Führungspositionen aus 805 Unternehmen und gibt marktaktuelle Antworten auf diese Fragen. Die wichtigsten Trends und Ergebnisse der Führungskräftevergütungsstudie lassen sich wie folgt zusammenfassen: Die Funktionsebene, Ausprägung und/oder Unter­nehmensgröße entscheiden maßgeblich über die Gehälterrangfolge.

Die Rangfolge wird durch zwei Einflussgrößen geprägt: Zum einen fällt in einigen Positionen die Vergütung deshalb so hoch aus, weil diese überwiegend in der ersten Führungsebene angesiedelt sind und deshalb eine höhere Durchschnittsvergütung erzielen, zum Beispiel Spartenleitung, kaufmännische und technische Gesamtleitung. Zum anderen wird in einigen Positionen deshalb überdurchschnittlich verdient, weil diese überwiegend in größeren Unternehmen zu finden sind. Dies gilt beispielsweise für die Funktion Leitung Unternehmensplanung und -entwicklung.

Unternehmensgröße bestimmt die Höhe der Vergütung

Vor allem bei Führungspositionen nimmt mit der Größe des Unternehmens auch der Verantwortungsumfang zu. Führungspositionen in größeren Unternehmen beinhalten komplexere Aufgabenstellungen und sind mit höheren Anforderungen an die Fähigkeiten und das Engagement der Füh­rungskräfte verbunden. Dies geht in aller Regel auch mit einer höheren Vergütung einher. Auf der anderen Seite sollte nicht übersehen werden, dass Führungspositionen in kleinen und mittleren Unternehmen häufig infolge der flachen Hierarchien unmittelbarere Verantwortung tragen.

Eine angemessene und leistungsgerechte Vergütung ist eine wichtige Voraussetzung zur Rekrutierung von qualifizierten Führungskräften und zur langfristigen Bindung an das Unternehmen. Führungskräftevergütung ist wichtig – in DAX-Unternehmen und im Mittelstand.

Variable Vergütungssysteme mit Zielvereinbarung

In 71 Prozent der Unternehmen wird die variable Vergütung auf der Grundlage von Zielvereinbarungen praktiziert. Ein konsequent auf die Unternehmensziele ausgerichtetes Vergütungssystem unterstützt wirksam den Umsetzungsprozess der Unternehmensstrategie und -ziele. Es verbessert durch die erforderliche intensive Information und Kommunikation der Unternehmensziele die Eigensteuerung der Mitarbeiter, erhöht ihre Identifikation mit diesen Ziel­setzungen und zugleich ihr Engagement für deren Er­reichung. Die Unternehmenskultur erhält eine stärker erfolgs- und leistungsorientierte Prägung. Die operativen und strategischen Unternehmensziele werden in höherem Maße erreicht. Die Vergütung wandelt sich somit zum ziel- und strategiebezogenen Umsetzungshebel.

Mehrperiodige variable Vergütung (LTI)

Bei den sogenannten Long Term Incentives (LTI) handelt es sich um langfristige, am nachhaltigen Unternehmenserfolg orientierte Vergütungsbestandteile. LTI-Programme haben sich insbesondere im Topmanagementbereich als feste Vergütungsbestandteile etabliert. Nach einer repräsentativen Untersuchung der Kienbaum Vergütungsberatung im Bereich von DAX, MDAX, SDAX und TecDAX sind derzeit in rund zwei Drittel der befragten Unternehmen ein bzw. mehrere LTI-Programme für Führungskräfte unterhalb der Vorstandsebene implementiert.

In den betrachteten Unternehmen liegt der Anteil der Long-Term-Incentive-Pläne an der gesamten Zielvergütung auf Vorstandsebene bei rund 30 Prozent. Vor dem Hintergrund der gesetzlichen Anforderungen durch das Gesetz zur Ange­messenheit der Vorstandsvergütung (VorstAG) wird dieser Vergütungsbestandteil in Zukunft noch mehr an Bedeutung gewinnen und einen, wenn nicht sogar den wesentlichen Bestandteil der Vorstandsvergütung ausmachen. Dies wird auch Auswirkungen auf die Vergütungsstruktur der Führungskräfte unterhalb der Vorstandsebene haben.

Fazit

Regelmäßiges Vergütungsbenchmarking sichert die Wettbewerbsfähigkeit und Attraktivität von Vergütungssystemen im Abgleich mit Market Best Practices sowie branchen-, regionen-, funktions- und levelspezifischen Vergütungsniveaus. Auf dieser Basis können Vergütungssysteme markt- und anforderungsgerecht ausgerichtet und Gehaltsanpassungsprozesse entsprechend den Anforderungen der Geschäftstätigkeit und der Märkte effizient gesteuert werden. Essenziell für einen validen Vergütungsvergleich ist dabei die Wahl adäquater, im Idealfall maßgeschneiderter Peergroups, die Unternehmens-, Branchen- und Länderspezifika gleichermaßen berücksichtigen wie jobfamilien- und funktionsspezifische Charakteristika. Im Ergebnis bildet ein regelmäßiges Vergütungsbenchmarking eine valide Grundlage für die regelmäßige Überprüfung und Justierung der Total-Reward-Strategie eines Unternehmens und der eigenen Positionierung als attraktiver Arbeitgeber am Markt.


Zur Person

Dr. Sandra Düsing ist mit langjähriger operativer Führungsverantwortung im HR Management seit mehr als 15 Jahren Reward-Expertin. Bei der Kienbaum Management Consultants GmbH in Düsseldorf ist sie Bereichsleiterin Compensation. Seit mehr als 50 Jahren ist das Unternehmen Impulsgeber und Vorreiter moderner Vergütungsberatung in Deutschland. www.kienbaum-compensation.com

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