Eine angemessene und leistungsgerechte Vergütung ist eine wichtige Voraussetzung zur Rekrutierung von qualifizierten Führungskräften und zur langfristigen Bindung an das Unternehmen. Führungskräftevergütung ist wichtig – in DAX-Unternehmen und im Mittelstand.
Variable Vergütungssysteme mit Zielvereinbarung
In 71 Prozent der Unternehmen wird die variable Vergütung auf der Grundlage von Zielvereinbarungen praktiziert. Ein konsequent auf die Unternehmensziele ausgerichtetes Vergütungssystem unterstützt wirksam den Umsetzungsprozess der Unternehmensstrategie und -ziele. Es verbessert durch die erforderliche intensive Information und Kommunikation der Unternehmensziele die Eigensteuerung der Mitarbeiter, erhöht ihre Identifikation mit diesen Zielsetzungen und zugleich ihr Engagement für deren Erreichung. Die Unternehmenskultur erhält eine stärker erfolgs- und leistungsorientierte Prägung. Die operativen und strategischen Unternehmensziele werden in höherem Maße erreicht. Die Vergütung wandelt sich somit zum ziel- und strategiebezogenen Umsetzungshebel.
Mehrperiodige variable Vergütung (LTI)
Bei den sogenannten Long Term Incentives (LTI) handelt es sich um langfristige, am nachhaltigen Unternehmenserfolg orientierte Vergütungsbestandteile. LTI-Programme haben sich insbesondere im Topmanagementbereich als feste Vergütungsbestandteile etabliert. Nach einer repräsentativen Untersuchung der Kienbaum Vergütungsberatung im Bereich von DAX, MDAX, SDAX und TecDAX sind derzeit in rund zwei Drittel der befragten Unternehmen ein bzw. mehrere LTI-Programme für Führungskräfte unterhalb der Vorstandsebene implementiert.
In den betrachteten Unternehmen liegt der Anteil der Long-Term-Incentive-Pläne an der gesamten Zielvergütung auf Vorstandsebene bei rund 30 Prozent. Vor dem Hintergrund der gesetzlichen Anforderungen durch das Gesetz zur Angemessenheit der Vorstandsvergütung (VorstAG) wird dieser Vergütungsbestandteil in Zukunft noch mehr an Bedeutung gewinnen und einen, wenn nicht sogar den wesentlichen Bestandteil der Vorstandsvergütung ausmachen. Dies wird auch Auswirkungen auf die Vergütungsstruktur der Führungskräfte unterhalb der Vorstandsebene haben.
Fazit
Regelmäßiges Vergütungsbenchmarking sichert die Wettbewerbsfähigkeit und Attraktivität von Vergütungssystemen im Abgleich mit Market Best Practices sowie branchen-, regionen-, funktions- und levelspezifischen Vergütungsniveaus. Auf dieser Basis können Vergütungssysteme markt- und anforderungsgerecht ausgerichtet und Gehaltsanpassungsprozesse entsprechend den Anforderungen der Geschäftstätigkeit und der Märkte effizient gesteuert werden. Essenziell für einen validen Vergütungsvergleich ist dabei die Wahl adäquater, im Idealfall maßgeschneiderter Peergroups, die Unternehmens-, Branchen- und Länderspezifika gleichermaßen berücksichtigen wie jobfamilien- und funktionsspezifische Charakteristika. Im Ergebnis bildet ein regelmäßiges Vergütungsbenchmarking eine valide Grundlage für die regelmäßige Überprüfung und Justierung der Total-Reward-Strategie eines Unternehmens und der eigenen Positionierung als attraktiver Arbeitgeber am Markt.
Zur Person
Dr. Sandra Düsing ist mit langjähriger operativer Führungsverantwortung im HR Management seit mehr als 15 Jahren Reward-Expertin. Bei der Kienbaum Management Consultants GmbH in Düsseldorf ist sie Bereichsleiterin Compensation. Seit mehr als 50 Jahren ist das Unternehmen Impulsgeber und Vorreiter moderner Vergütungsberatung in Deutschland. www.kienbaum-compensation.com
Dr. Sandra Düsing ist mit langjähriger operativer Führungsverantwortung im HR Management seit mehr als 15 Jahren Reward-Expertin. Bei der Kienbaum Management Consultants GmbH in Düsseldorf ist sie Bereichsleiterin Compensation. Seit mehr als 50 Jahren ist das Unternehmen Impulsgeber und Vorreiter moderner Vergütungsberatung in Deutschland.
