Die Planung der Nachfolge ist nicht einfach. In der Regel versuchen die Unternehmen, innerhalb der Familie einen geeigneten Nachfolger zu finden. In knapp der Hälfte der Fälle gelingt dies auch. Wo eine Familienlösung nicht möglich ist oder wenig sinnvoll erscheint, kommen häufig externe Manager zum Zug.
Nachfolge als Prozess
Die Übergabe von Eigentum, Führung und Vermögen im Rahmen einer Unternehmensnachfolge, im Speziellen auch die Suche des passenden Nachfolgers, ist kein punktuelles Ereignis. Vielmehr handelt es sich um einen Prozess, der sich über viele Monate hinziehen kann und sorgfältig geplant werden sollte.
Der Gesamtprozess beinhaltet etwa die Entscheidungsfindung des Übergebers und seiner Familie, die Suche und Auswahl eines geeigneten Nachfolgekandidaten, die Planung und Durchführung der eigentlichen Nachfolge sowie deren Nachbereitung.
Schlüsselfaktor Nachfolgesuche
In der entscheidenden Phase begibt sich der Unternehmer auf die Suche nach einem Nachfolger. Schlüsselfaktoren sind Auswahl, Eignung, Ausbildung und Motivation der Nachfolger. Hier sollte sowohl bei der internen als auch bei der externen Suche umsichtig vorgegangen werden.
Im Zuge der internen Suche sollten unternehmerspezifische Eigenschaften, ein fachliches Interesse für den Betrieb, die Bereitschaft zunächst auch extern Erfahrungen zu sammeln und günstige Charaktereigenschaften im Vordergrund stehen. Anschließend sind Ausbildungsstand und kaufmännische und/oder technische Beurteilung in die Erwägungen mit einzubeziehen.
Im Falle der externen Suche sollte der Unternehmer mit Hilfe eines entwickelten Anforderungskatalogs möglichst aktiv nach fähigen, interessierten und willigen Nachfolgekandidaten suchen. Er führt Gespräche und prüft die „Nachfolgefähigkeit, Nachfolgebereitschaft und Nachfolgewürdigkeit“ des Kandidaten. Diese Phase endet mit der grundsätzlichen Einigung von Übergeber und Übernehmer. Gerade dieser Schritt wird oft auch über sogenannte Mittler gestaltet, um die Anonymität im Fall einer familien- und unternehmensexternen Nachfolge nicht vorzeitig aufzuheben.Der potenzielle Nachfolger muss sich in dieser Phase die Frage stellen: Passt das Unternehmen zu mir? Wie gesund ist es? Vor allem als familienexterner Nachfolger interessiert natürlich die Frage: Ist es überhaupt wert, dieses Unternehmen zu übernehmen? Was gibt es dabei für Entwicklungsmöglichkeiten? Welche Risiken sind mit der Übernahme verbunden?
Gestaltung des Auswahlprozesses
Dreh und Angelpunkt bei der Wahl des Nachfolgers ist die objektive Gestaltung des Auswahlprozesses. Um dem gerecht werden zu können, bieten sich folgende Schritte an:
– ein Anforderungsprofil erstellen,
– die Zulassungsvoraussetzungen überprüfen,
– ein Bewertungsverfahren durchführen,
– ManagementDevelopmentMaßnahmen einleiten und
– einen NachfolgeBeirat bilden und beteiligen.
Besonders wichtig: Das Bewertungsverfahren sollte in Form eines Assessment und Development Centers vorgenommen werden, in dem die Entwicklungspotenziale eines möglichen Nachfolgers im Hinblick auf bestimmte unternehmensspezifische Kriterien, vor allem Führungskompetenzen, erfasst und im Anschluss konkrete Entwicklungsmaßnahmen zur Erfüllung des künftigen Anforderungsprofils festgelegt werden.
Aus dem Bewertungsverfahren kann sich ergeben, dass unter Umständen fehlende Kenntnisse durch Zusatzqualifikationen zu ergänzen sind, um die Führungskompetenzen des potenziellen Nachfolgers weiter auszubauen.
Wichtig: Die Entscheidung für einen Nachfolger sollte vom Vorgänger nicht allein getroffen werden. Sinnvoll ist es, den Auswahlprozess von einem Nachfolge-Beirat begleiten zu lassen. Als Mitglieder kommen Experten aus wissenschaftlichen Instituten, Personalberater mit entsprechender Expertise, Steuerberater sowie Rechtsanwälte und Notare infrage. Sie können – insbesondere bei rechtlichen und fachlichen Fragen sowie bei auftretenden Konfliktkonstellationen – den Blick für alternative Handlungsoptionen öffnen, zur Problemlösung beitragen und objektiv auf den Entscheidungsprozess einwirken.
Zur Person
Adrian P. Gawlowski ist geschäftsführender Gesellschafter der Personalberatung Liebe Sutor Gawlowski. Sie berät den Mittelstand sowie Großunternehmen individuell, nachhaltig und international bei der Suche, Selektion und Integration von Persönlichkeiten auf obersten Ebenen. www.lsg-kollegen.de