Statt mit zunehmendem Erfolg Gelassenheit zu entwickeln, wachsen Versagensangst und Erwartungsdruck – dieses als Imposter-Syndrom bekannte, kognitive Bewertungsmuster nimmt seit Jahren zu. Bis zu 70 % der Berufstätigen erleben Studien zufolge Impostergedanken. Häufig tritt das Phänomen bei Unternehmensnachfolgenden auf. Dieser Beitrag beschreibt das Selbstkonzept, zeigt Gründe für die Ausbreitung im Allgemeinen und im Nachfolgekontext auf und nennt wirksame Maßnahmen, dem inneren Tiefstapler die Tür zu weisen.
Im Trend: getrübte Selbstanschauung
Menschen, die am Hochstaplersyndrom leiden, fürchten jederzeit als der Dilettant aufzufliegen, für den sie sich halten. Sie erkennen geleistete Erfolge trotz objektiver Beweise nicht an; höchstens erlauben sie, sie als Glückstreffer oder Zufallsfund durchgehen zu lassen. Für diese Tendenz stellen Forschende keine psychologische Diagnose in Form einer Persönlichkeitsstörung, sondern beurteilen sie einhellig als Verhaltens- und Emotionsmuster. Kernmerkmale bilden neben dem Absprechen eigener Leistung („Da hatte selbst mein Winzgedächtnis einen hellen Moment“) die Aneignung von Misserfolgen („Kein Wunder bei dem Mist, den ich verzapft habe“) und das sogenannte Discounting des persönlichen Beitrags zum erfolgreichen Ganzen („Sie hat mich nur gelobt, weil wir so wenig Leute sind“).
Der Blick aus fünf Zerrspiegeln
Die Gründerin des Imposter Syndrom Institute Valerie Young skizziert fünf verschiedene Imposter-Typen: Der Perfektionist versagt sich aufgrund eines zu hohen Anspruchs jegliche Anerkennung, während der Experte nie genug Details findet, um sich hinreichend vorbereitet zu fühlen. Typus Einzelgänger treibt sich mit seinem Unvermögen Hilfe anzunehmen in die Isolation. Erfolg fuße auf natürlicher Begabung und bleibe ihm deshalb verwehrt, denkt das Naturtalent. Superhelden delegieren nie, weil sie glauben alles allein schaffen zu müssen. Betroffene flüchten sich in Vermeidungsstrategien oder beugen der vermeintlichen Entlarvung mit rastlosem Perfektionismus vor. Beides schlaucht und mündet in fortgeschrittenen Fällen in Leistungsabfall, neurologischen Ausfällen, psychosomatischen Beschwerden und Depressionen.
Wie landet das Licht unterm Scheffel?
Das Imposter-Syndrom entsteht nie monokausal, sondern durch ein Arrangement aus Prägung, Persönlichkeit und Kontext. Familiäre Prägung durch Leistungsbotschaften und früh gelernte Beziehungsmuster spielt eine zentrale Rolle – Kinder, die nur für Leistung Lob ernten, verknüpfen Respekt untrennbar mit Erfolg. Von den Eltern ungebremste oder gar angeschobene Geschwisterrivalität erhärtet dieses Band. Zu den persönlichen, im Charakter angelegten Risikofaktoren zählen Perfektionismus, hoher Leistungsanspruch, externe Selbstwertregulation und geringe Fehlertoleranz. Gesellschaftlich befeuern soziale Vergleichsdynamiken durch soziale Medien die ungesunde Selbsthinterfragung. First Generation Professionals zeigen höhere Werte als Routiniers, was mit der stärker ausgeprägten Achtsamkeit der jüngeren Generation zusammenhängt.
Begünstigende Faktoren in der Arbeitswelt
Im Arbeitskontext schüren Leistungsrankings, High-Potential-Logiken und unzureichende Lernkultur den Drang sich beweisen zu müssen. Versäumen Vorgesetzte regelmäßiges Feedback, tappen Beschäftigte im Dunkeln und entwickeln Zweifel. Digitales Arbeiten ohne direkte Begegnung erschwert das Einschätzen der eigenen Wirksamkeit zusätzlich. Auch Selbstüberforderung durch frühe Verantwortungsübertragung kann selbstkritische Neigungen auslösen – ist beispielsweise die Identität bei einer Führungskraft noch nicht integriert, klafft ein Riss zwischen Ich und Rolle und erschüttert das Selbstvertrauen.
Aus Branchenwarte betrachtet, triggern Berufe mit schwer messbarer Leistung und hoher sozialer Vergleichbarkeit eine überzogene Selbstkritik eher als klar strukturierte Tätigkeiten mit eindeutiger Leistungszuweisung. Wissens-, IT-, medizinische und Kreativberufe reihen sich hier ein. Doch entscheidend ist weniger die Branche als der Dreiklang aus Komplexität, Vergleichsdruck und Identitätsanforderungen. Diese Kombination konfrontieren überdurchschnittlich oft Personen, die beruflich in die Fußstapfen eines Elternteils oder nahen Verwandten treten.
Folgen und Führen in einer Person
Unternehmensnachfolge ist ein identitätspsychologischer Kraftakt. Gerade in Traditionshäusern lastet die geerbte Verantwortung wie ein Stein auf den Schultern. Oft ringen Dankbarkeit und eigener Anspruch miteinander und versetzen in lähmende Loyalitätskonflikte. Die jeder hohen Position geschuldete erhöhte Sichtbarkeit gepaart mit wenig ehrlichem Feedback verunsichert enorm und wirft Fragen auf, deren Antwort Nachfolgende vergeblich suchen. Externe Zuschreibungen in Richtung „Inkompetent aber Sohn“ können trotz klarer Glaubenssätze an den Grundfesten des Selbstbewusstseins rütteln. Vorsichtige Naturen eilen Vergleichen mit blindem Aktionismus voraus und durchkreuzen damit strukturiertes Handeln – womit sie wiederum Respekt einbüßen. Geschlechtsspezifisch konfrontieren Frauen in männlich geprägten Strukturen noch immer Geschlechterklischees.
Die Selbstsicht klären
Strukturierte Arbeit am Selbstkonzept auf den drei Ebenen Kognition, Emotion und Aktion klärt die vernebelte Selbstsicht wieder auf. Kognition bezeichnet dabei das Erkennen von Mustern. Kommt eine Person dem selbstzerstörerischen Muster auf die Schliche, ist sie in Lage, Ebene zwei zu betreten und Emotionen zu verändern. Als dritte Disziplin folgt das Erlernen von Handlungen; systemischer Transfer in den Organisationskosmos kommt zentrale Bedeutung zu, um Attacken vorzubeugen.
Methodiken
Erfahrene Coaches verlagern den Fokus von druckausübender Defizitbehebung auf einen veränderten Entwurf des Ich. Als zentrale Methoden dienen dabei Psychoedukation, Reattribution, Erfolgstagebuch, Arbeit mit inneren Anteilen und die Stärkung des Selbstmitgefühls. Psychoedukative Wissensvermittlung setzt sich zunächst das Verständnis der Imposter-Tendenz zum Ziel. Mit Hilfe der kognitiven Reattributionstechnik lernen Coachees, ihre Interpretation von Ereignissen neu zu überdenken und ausgewogenere Perspektiven entwickeln.
Als wichtiges Element auf dem Weg zur Selbstakzeptanz erachten Psychologen das Erfolgsjournal: Das Logbuch nimmt täglich oder regelmäßig Taten, Gefühle und Gedanken auf. Einmal als Ritual verinnerlicht, fördert das Niederschreiben Dankbarkeit, Präsenz und Reflektion. Im Modell des „Inneren Teams“ machen Experten das komplexe innere Geschehen als Aufführung eines Orchesterstücks begreiflich. Einem Dirigenten gleich, merzen sie schräge Töne aus und bringen die inneren Instrumente harmonisch zum Klingen. Selbstmitgefühl bezeichnet die gleiche Nachgiebigkeit sich selbst wie guten Freunden gegenüber – für gefühlte Hochstapler mit Perfektionsdrang ein echtes Stück Arbeit.
Kein Fluch, sondern flüchtig
Das Imposter-Syndrom verstehen Psychologen nicht als Störung, sondern als Entwicklungsphase. Mit Hilfe professioneller Begleitung lockern sich die Fesseln des Selbstzweifels und lassen neuer Selbstwirksamkeit ohne angstgetriebene Überkompensation Raum. Bei Veränderungsbereitschaft tritt schon nach zwei bis drei Sitzungen Entlastung ein; nachhaltige Veränderungen machen sich nach zirka einem halben Jahr bemerkbar.
Daniel Salamon
Daniel Salamon ist ein langjährig erfahrener Eignungsdiagnostiker mit Top-Management-Schwerpunkt und Gründer der Personalberatung Better People Decisions. Der Psychologe unterstützt Unternehmen bei hochrangigen Personalentscheidungen, stärkt frisch ernannte Führungskräfte in ihrer neuen Rolle und begleitet erfahrene Leadership-Pioniere im Karrierewandel.
