Fremdes Personal: Entscheidend sind die rechtlichen Grundlagen.
Fremdes Personal: Entscheidend sind die rechtlichen Grundlagen.

Der Einsatz externer Mitarbeiter gehört für viele Unternehmen zum täglichen Geschäft. Ein solcher Personaleinsatz bedeutet ohne Zweifel Flexibilität für die Beschaffung von singulär notwendigem Know-how bei gleichzeitiger Kalkulierbarkeit der anfallenden Kosten. Entscheidend ist, den rechtlichen Rahmen zu kennen.

Die Zielsetzung des Mittelständlers besteht regelmäßig darin, im Rahmen eines Werk- bzw. Dienstverhältnisses mit seinem Kunden eigenes Personal vor Ort einsetzen zu können, ohne dass das „Risiko Arbeitnehmerüberlassung“ relevant wird. Bisweilen besteht in der Praxis Unsicherheit darüber, ob ein solcher Einsatz im Rahmen eines Werk- oder Dienstverhältnisses rechtssicher möglich ist. Dazu mögen Missbrauchsfälle in der jüngeren Vergangenheit beigetragen haben wie etwa im Automotive-Bereich oder in Fleischverarbeitungsbetrieben, ebenso auch die darauf folgenden Stellungnahmen der Politik.


AÜG und Werkvertrag – gibt es ihn noch?

Eine wesentliche rechtliche Koordinate für den Einsatz externer Mitarbeiter im Unternehmen ist das sogenannte Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG). Zwar hat es im Herbst 2012 eine Gesetzesinitiative der seinerzeitigen SPD-Fraktion zur Änderung des AÜG gegeben. Auch die aktuelle Regierungskoalition hat die Änderung der rechtlichen Rahmenbedingungen der Arbeitnehmerüberlassung als Gesetzgebungsvorhaben in den Koalitionsvertrag geschrieben. Tatsache ist jedoch, dass derzeit keine gesetzlichen Neuerungen zum Einsatz externer Mitarbeiter im Rahmen von Werk- und Dienstverhältnissen bestehen.

Grundlage dafür sind nach wie vor die von der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung entwickelten Eckpunkte, wie auch die Vorgaben, die die Bundesagentur für Arbeit (BAA) in ihrer entsprechenden Geschäftsanweisung zur Durchführung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes definiert hat. Kurz: Der rechtliche Rahmen ist damit kalkulierbar, das bestehende Risiko steuerbar.

Werkvertrag: Auf den tatsächlichen Einsatz kommt es an!

Die von der BAA und dem Bundesarbeitsgericht entwickelten Kriterien knüpfen nicht an Formalien wie etwa vertragstypische Bezeichnungen an, sondern stellen auf die tatsächlichen Gegebenheiten des Mitarbeitereinsatzes ab. Besondere Bedeutung kommt dabei dem Umstand zu, ob in dem Vertrag zwischen Auftraggeber und Auftragnehmer eine qualitativ individualisierbare, abgrenzbare und damit dem Auftraggeber zurechenbare Leistung vereinbart wurde. Fehlt es daran, besteht ein latentes Risiko, dass die Agentur für Arbeit wie auch die Arbeitsgerichte von einem Arbeitnehmerüberlassungsverhältnis ausgehen.