Unerlässlich für die Nachfolge: Junge Leute müssen motiviert und gut ausgebildet werden.

Wie die letzte Krise wieder zeigte, zahlt sich das Modell einer mittelstandsgeprägten Wirtschaft seit 65 Jahren aus. Um auch in künftigen Generationen weiterhin vom Innovationsgeist und Verantwortungsbewusstsein dieser Unternehmerfamilien zu profitieren, müssen die Nachfolgeprozesse in den Eignerfamilien vorausschauend geplant werden.

Der demografische Wandel ist eine der großen gesellschaftlichen Herausforderungen unserer Zeit. In einem auf Wachstum basierten ökonomischen und politischen System brauchen wir junge und motivierte Menschen. Werden diese weniger – eine Entwicklung, die wir mit den meisten entwickelten Volkswirtschaften gemein haben –, hat dies nicht nur Implikationen für unsere Sozialsysteme und den Arbeitsmarkt, sondern auch für die Nachfolgeregelungen im deutschen Mittelstand in den kommenden Jahren und Jahrzehnten. Nachfolge, an sich schon ein heikles Thema, das in vielen Unternehmerfamilien totgeschwiegen wird, wird durch die demografische Entwicklung zusätzlich erschwert. Gelungene Nachfolge heißt zunächst einmal, dass das Unternehmen gesund weiterbesteht und eine Chance auf weitere Entwicklung gewahrt ist. Dann heißt es aber auch, dass die Familie noch miteinander spricht. Und im Idealfall ist das Unternehmen auch noch in der Familie verblieben, es wurde also nicht verkauft, sondern an die nächste Generation der Familie übertragen.


Nachfolge ist kein Spaziergang, sondern ein Katalysator

Nachfolge braucht Zeit. Eine überhastete Unternehmensübergabe kann schnell zum Streit in der Familie führen, was ein Unternehmen über Jahre hinweg lähmen oder gar zur Insolvenz führen kann. Im Zuge der Nachfolge kommen die ungemachten Hausaufgaben wie zum Beispiel alte Konflikte aus der Kindheit, unklare gesellschaftsrechtliche Regelungen, ungerechtfertigte Bezüge von Familienmitgliedern und vieles andere mehr auf den Tisch. Was bis jetzt unter den Teppich gekehrt wurde, kommt ans Tageslicht. Daher ist es nicht verwunderlich, dass mancher Patriarch die Nachfolge rausschiebt. Der eine oder andere weiß warum.

Grundsätzlich kann der Nachfolgeprozess in vier Phasen unterteilt werden. In der Vorbereitungsphase muss zunächst  geklärt werden, ob der potenzielle Nachfolger überhaupt ins Unternehmen will. Eine frühzeitige Integration in das Familienunternehmen und die Ermutigung des Vorgängers stärken die Bereitschaft zur Übernahme.