Die Nachfolge ist in vielerlei Hinsicht ein emotionales Erbe, mit dem sich die Beteiligten auseinandersetzen. Erkenntnisse aus der systemischen Visualisierung können helfen, bei potenziellen Nachfolgenden Klarheit zu schaffen.

Die Rolle des Nachfolgers im interpersonellen Abwägungsprozess

Nicht nur der intrapersonelle Reifungsprozess fordert den Nachfolgenden, hinzu kommt die Auseinandersetzung mit der Person des Übergebenden. Die vornehmliche Fragestellung für den Nachfolgenden besteht primär darin, seine Rolle zu definieren. Hierbei lassen sich zwei Extreme abstecken: die Unterwerfung gegenüber dem Übergebenden oder die Entwicklung einer Gegenposition. Beide Positionen mögen in dem einen oder anderen Moment charmant wirken beziehungsweise auch in Momentaufnahmen sinnvoll erscheinen. Allerdings stellen sie langfristig keine zielführende Basis für die Ausprägung einer Rollendefinition da. Eine Unterwerfung mag den Prozess der Übergabe für alle Prozessbeteiligten leichter machen, jedoch birgt sie die Gefahr, dass der Nachfolgende seine Rolle als Führungsperson nicht findet und erprobt. Zudem verleitet ein unterwürfiges Verhalten seitens des Übergebenden dazu, dass kein Endpunkt für den Übergabeprozess gefunden wird und dieser somit länger als sinnvoll im Unternehmen verbleibt. Die Wahl der dauerhaften Opposition kann wiederum dazu führen, dass der Nachfolgende kaum Einblicke in das Unternehmen bekommt und entsprechend wenig von den Erfahrungen des Übergebenden profitieren kann. Unterm Strich sind also beide Extreme für den Nachfolgeprozess nicht förderlich, sie führen für keine der beiden Seiten zu einem wünschenswerten Ergebnis.


Gemeinsame Fragestellung: der Wille zur Nachfolge

Besonders das Spannungsfeld zwischen Autonomie und Zugehörigkeit sollte sowohl auf der intrapersonellen als auch auf der interpersonellen Ebene geklärt sein, bevor der Nachfolgende in das Unternehmen eintritt. Somit bildet die Findungsphase des Nachfolgenden eine der entscheidendsten Phasen, die sich vornehmlich im System der Familie abspielt und nicht im Unternehmen.

Die Findungsphase wird allerdings nicht nur von dem Nachfolgenden bestritten, Gleiches gilt für den Übergebenden – allerdings zunächst mit einer anderen Fragestellung. Für beide Protagonisten des Nachfolgeprozesses sollte daher gelten, dass sie mit einer klaren gemeinsamen Fragestellung an den Prozess herantreten und es nicht nur auf der Ebene der steuerlichen und rechtlichen Fragen selbstverständlich ist, externe Unterstützung in Anspruch zu nehmen. Abschließend gilt für den Nachfolgenden besonders die Frage an sich selbst zu klären, ob er den Willen zur Nachfolge besitzt. Hier geht es um weit mehr als das fachliche Verständnis, welches das Unternehmen einfordert, sondern vielmehr um den Willen, das Lebenswerk vergangener Generationen weiterzutragen und zu der eigenen Lebensaufgabe zu machen.


Zur Person

Merle Katrin Tegeler ist seit 2016 als wissenschaftliche Mitarbeiterin an der Universität Bremen im Bereich Nachhaltiges Management tätig. Sie hat Psychologie und Wirtschaftspsychologie studiert und arbeitet an einer Promotion zum Thema Nachfolge in Familienunternehmen.

tegeler@uni-bremen.de