Bei familienfremden Nachfolgekandidaten für die Unternehmensführung ist die Frage nach deren Vergütung essenziell. Dabei muss die Vergütung einerseits die Ziele der Eigentümer unterstützen und andererseits die Erwartungen der Kandidaten erfüllen.
Wenn eigentümergeführte Unternehmen erstmals einen angestellten, familienfremden Manager einstellen möchten, stellt sich immer auch die Frage nach der angemessen Vergütung und einer für beide Parteien passenden Vergütungsstruktur. Schon bei der Suche nach einem geeigneten Kandidaten müssen wesentliche Elemente der Vergütung bedacht werden. So sollte die Struktur der Vergütung, das heißt die Aufteilung zwischen festem Grundgehalt, variablem Bonus, langfristigen Vergütungselementen sowie Nebenleistungen, im Vorfeld festgelegt werden. Besonders wichtig sind hierbei die Eckpunkte der kurz- und langfristigen variablen Vergütungsbestandteile, da diese die nachhaltige Wertentwicklung durch positive Erträge und Wertsteigerung unterstützen und so die Interessen von Management und Eigentümer einheitlich ausrichten sollen.
Häufig kommt seitens der potenziellen Kandidaten hier auch die Frage nach einer möglichen Beteiligung am Unternehmen auf, zu der die Eigentümer – naturgemäß – oftmals eine kritische Haltung einnehmen. Echte Beteiligungen können zur Verwässerung der Anteilverhältnisse für die Eigentümer führen und sind nicht selten mit umfangreichen Rechten für das Management – also den potenziellen familienfremden Nachfolgern – verknüpft. Auch die Abwicklung einer solchen Beteiligung gestaltet sich meist sehr komplex. Daher werden des Öfteren virtuelle langfristige Vergütungsmodelle bevorzugt, die bei richtiger Ausgestaltung den gleichen Effekt erzielen.
Herausforderungen für die Inhaber
Führungskräfte wünschen sich Souveränität, Eigenverantwortung und Teilhabe. Sie fordern flexible Arbeitsbedingungen und schnelle Entscheidungswege. Die Vergütung ist deshalb wichtig, aber nur ein Baustein von vielen. Die Eigentümer erwarten sich von einem familienfremden Manager, dass er durch positive Erträge das Unternehmen nachhaltig weiterentwickelt. Beim Gehalt soll es keine „doppelte“ Vergütung in kurzfristigen und langfristigen variablen Boni geben. Insgesamt muss die Vergütung im Verhältnis zum Ertrag als Eigentümer und zu vergleichbaren Unternehmen angemessen sein. Für die potenzielle Führungskraft steht indes eine vergleichsweise attraktive Vergütung im Vordergrund. Das Verhältnis in der Gesamtvergütung von fixen und variablen Bestandteilen sollte ausgewogen sein. Auch wenn variable Komponenten Anreize bieten, wird der Kandidat beim Grundgehalt keine Abstriche zu seiner vorherigen Anstellung machen. Es werden profitable Ausschüttungen aus den Programmen erwartet, und idealerweise sollte das Modell einfach, verständlich und falls möglich auch steuerlich optimiert sein.
