Mitarbeiter möchten in Restrukturierungssituationen schnell wissen, wie es weitergeht. Damit die Stimmung nicht kippt, ist es unerlässlich, einen entsprechenden Fahrplan für die Personalführung zu haben und diesen rasch zu kommunizieren.
Wer kann bleiben, wer muss gehen, welche Bereiche sind betroffen, welche Sozial- und Umschulungsprogramme werden angeboten? In Sanierungs- und Restrukturierungssituationen benötigen Mitarbeiter Transparenz und müssen darüber informiert sein, was als Nächstes im Unternehmen passiert. In diesen Prozessen ist es wichtig, glaubwürdig und authentisch zu sein und nicht das Gefühl einer scheibchenweisen oder gar verschleierten Informationspolitik zu erzeugen. Das Management muss vermitteln, warum das Unternehmen in dieser Situation steckt, welche Ziele es erreichen will und dass konsequent gehandelt werden muss, um für die Zukunft gerüstet zu sein. Der Personalleiter hat die Aufgabe, kreative Lösungsvorschläge zu erarbeiten und Ziele im Blick zu haben.
Perspektiven aufzeigen
Neben dem Personalabbau geht mit einer Restrukturierung auch häufig eine Vereinfachung der Strukturen einher. Es gilt diese klar herauszustellen, um frühestmöglich eine Perspektive für die Mitarbeiter aufzuzeigen, mit denen man das Unternehmen neu gestalten will. Die Gefahr bei tief greifenden Veränderungen ist groß, dass bei andauernder Unsicherheit auch Talente und Leistungsträger das Unternehmen verlassen. Diese könnten für den künftigen Erfolg maßgeblich sein. Diese Mitarbeiter haben es meist leicht, eine neue Herausforderung in einem anderen Unternehmen zu finden. Sie werden genau beobachten und abwägen, ob ihre Perspektiven nach erfolgter Neustrukturierung noch attraktiv sind.
Erste Maßnahmen, die dabei helfen, die Personalstärke zu reduzieren, klingen ganz einfach: Die Verantwortlichen wählen die Mitarbeiter aus, auf die sie künftig verzichten können, und fragen diese, ob sie das Unternehmen verlassen möchten. Diese sogenannten Trennungsgespräche sind für viele Personalleiter und Führungskräfte ein rotes Tuch. Allerdings ist eine effektive Personalsteuerung das Gebot der ersten Stunde und muss vom Personalleiter konsequent durchgesetzt werden. Nur so kann er die Restrukturierung vorantreiben und das Unternehmen effizienter gestalten. Betroffene Personen sollte er fragen, ob sie vielleicht freiwillig gehen möchten. Er kann ihnen etwa Möglichkeiten zu Vorruhestandsregelungen oder andere Interessenausgleiche anbieten. Immer im Blick behalten muss man dabei die Fragen, mit welchen personellen Herausforderungen in naher Zukunft zu rechnen ist und wie einzelne Unwägbarkeiten angegangen werden können, sodass für das Unternehmen die größtmögliche Flexibilität erhalten bleibt.
Transparentes Vorgehen ist wichtig
In unruhigen Zeiten braucht die Belegschaft Orientierung. Es ist also von größter Bedeutung, nicht nur mit internen Gremien offen und transparent umzugehen, sondern mit den Mitarbeitern selbst. Dabei sollten die anstehenden Maßnahmen und Phasen des Umbaus detailliert und für alle Ebenen verständlich erläutert werden. Auch die Kommunikation von Gründen und Zielen des Unternehmensumbaus ist wichtig: Einerseits um glaubhaft zu bleiben, andererseits um wichtige Mitarbeiter zu motivieren. Insbesondere bei der persönlichen Ansprache der Mitarbeiter, etwa im Rahmen von Mitarbeiterversammlungen, mittels Videobotschaften im Intranet oder im persönlichen Anschreiben, sollten Führungskräfte und Geschäftsführung den Mut aufbringen, klar mitzuteilen, wo man gerade steht und was auf die Mitarbeiter zukommt. Dadurch demonstrieren die Verantwortlichen, dass sie sich für den Erhalt möglichst vieler Arbeitsplätze einsetzen. Dies schafft Vertrauen und Motivation gleichermaßen.
Fazit
Wann immer Veränderungen im Unternehmen anstehen, müssen diese klar, transparent, motivierend und vor allem frühzeitig kommuniziert werden. Unkommentierte Sanierungs- oder Restrukturierungsmaßnahmen schüren Unsicherheit und Ängste und lähmen die Belegschaft. Sind Prozesse, Phasen und Zielsetzung allen Beteiligten klar, werden Personalverantwortliche und Führungskräfte schnell merken, dass die Restrukturierung von der Belegschaft mitgetragen wird. Die Mitarbeiter fassen Vertrauen zur Führungsetage und sorgen dafür, dass das Unternehmen wieder in ruhiges Fahrwasser kommt.
Andreas Hofmann ist Partner bei der auf Personalthemen spezialisierten Unternehmensberatung Hoyck Management Consultants GmbH. Er verfügt über mehr als 18 Jahre Erfahrung in C&B- und HR-Funktionen in internationalen Unternehmen.