Website-Icon Unternehmeredition.de

Drei Schritte zum Familienfrieden

Die Unternehmensnachfolge scheitert immer wieder an typischen Fallen: Der Chef kann nicht loslassen, Konflikte werden verleugnet, der Nachfolger steht im Verdacht der Inkompetenz und Dank für die Lebensleistung bleibt aus. Dabei ist ein reibungsloser Übergang ganz einfach – wenn die richtigen Entscheidungen früh und gemeinsam getroffen werden.

Jeder Mittelständler weiß: Die Nachfolge entscheidet über Gedeih und Verderb eines Familienunternehmens. Trotzdem erlebt man immer wieder, dass die Planung dafür aufgeschoben wird. Die Gründe sind bekannt und durchaus nachvollziehbar: Der Firmenchef will sein Lebenswerk am liebsten gar nicht aufgeben – und wenn, dann soll sein Nachfolger am besten alles wie bisher machen. Schließlich gilt es auch, eine finanziell faire und rechtlich sichere Lösung zu finden und unternehmerische Weitsicht zu zeigen. Das kann selbst den erfahrensten Firmenpatriarchen überfordern.

Dabei ist ein glücklicher Übergang zur nächsten Generation kein Hexenwerk. Hilfreich ist schon die Erkenntnis, dass die Nachfolge selten geradlinig vonstatten geht, sondern ein komplexer Prozess aus familiären, unternehmerischen, individuellen, juristischen, steuerlichen und finanziellen Aspekten ist. Erst wenn diese Ebenen im Einklang sind und jeder Beteiligte den Entscheidungen inhaltlich und emotional zustimmen kann, ist die Nachfolge gesichert.

Das 3×4-Nachfolgemodell setzt genau hier an. In drei Schritten (Analyse – Modell – Konzept) sollten die vier Facetten Unternehmen, Familie, Inhaberschaft und Person im Detail ausgeleuchtet werden. Am Ende steht eine komplette Strategie, aus der sich ein operativer Nachfolgefahrplan ableitet, der konkret „Was-Wer-Wann“ regelt.

Stand der Dinge gemeinsam analysieren

Auf der Unternehmensebene ist grundsätzlich die Frage zu stellen, ob die Firma hinsichtlich Strategie, Struktur, Führung und Ertragslage übergabefähig ist. Fragen Sie sich in diesem Zusammenhang auch, wie viele Inhaber das Unternehmen in nächster Generation verträgt. Das hängt ab von der zu erwartenden Dividende und dem Wachstum der Firma, denn ertragsstarke und große Unternehmen vertragen mehr Gesellschafter als stagnierende oder kleine Unternehmen.

Analysieren Sie danach die Dynamik in der Familie. Schauen Sie, ob das Unternehmen von einem Gesellschafter oder gar einem Stamm unangemessen dominiert wird und darin eventuell die Wurzel alten Streits liegt. Begegnen sich Vater und Sohn, Mutter und Tochter vertrauensvoll und selbstbewusst oder gibt es offene Rechnungen und Vorwürfe? Und fragen Sie schließlich nach den Zielen der einzelnen Personen im Zuge der Übergabe.Zukunft gemeinsam planen

Liegt Konsens über die Analyse vor, entwickeln Sie im Dialog das Nachfolgemodell. Widmen Sie sich dabei wieder den vier Facetten, ohne jedoch Überschneidungen zu ignorieren. Finden Sie ein gemeinsames Einverständnis über

Bei etlichen Übergaben spielt das Thema „Wer wird neuer Chef ?“ eine zentrale Rolle. Klären Sie, ob der Geschäftsführer aus dem Gesellschafterkreis kommen sollte und prüfen Sie Alternativen, wie etwa eine Doppelspitze. Gerade die Konstellation „Sohn folgt Vater“ kann Sprengkraft entwickeln. Scheuen Sie deshalb nicht intensive Diskussionen in unterschiedlichen Konstellationen, das Durchspielen verschiedener Nachfolgemodelle, bis gemeinsam eine Lösung gefunden ist.

Widmen Sie sich danach der Inhaberschaft. Viele Gesellschafter entscheiden sich inzwischen dazu, einen Teil ihrer Anteile aus steuerlichen Gründen früh zu übertragen. Gleichzeitig bekommt die nächste Generation die Möglichkeit, sich mit ihrer Gesellschafterstellung vertraut zu machen. Klären Sie hier, mit welchem Modell das Unternehmen und die Familie am besten leben kann.

In der Familie birgt das Thema „Bildung von Stämmen“ Konfliktpotenzial für künftige Generationen. Unternehmerfamilien treffen zunehmend Abwehrmaßnahmen, weil sie – zu Recht oder zu Unrecht – die Gefahr von Zwei-Klassen-Gesellschaftern sehen und befürchten, dass sich Rivalitäten im Kreis der Eigentümer verstetigen. Finden Sie deshalb mit allen Beteiligten einen Konsens darüber. Nur Einmütigkeit über das Familienmodell beugt hier Streit in der Zukunft vor.Zukunft gemeinsam sichern

Nachdem klar ist, wer künftig das Unternehmen als Chef leitet und wem er in welchen Eigentümerverhältnissen verpflichtet ist, geht es an die Details zur Umsetzung des Modells: Das im dritten Schritt auszuarbeitende Nachfolgekonzept beinhaltet zentrale Fragen wie Organisation, Rechte und Pflichten der Inhaber, Kommunikationswege, Zielsetzung, Nachwuchsförderung, Rechenschaft und vieles mehr. Mit ihm wird die Zukunft des Unternehmens, seiner Eigentümer und Mitarbeiter gesichert.

Auf der Ebene Unternehmen sollten Sie insbesondere die Strategie für die nächsten Jahre skizzieren und Eckpunkte für die Geschäftsführung und die weiteren Organe, wie z.B. einen Beirat, festlegen. Die Inhaberschaft können Sie nun detailliert in Form von Schenkungsverträgen und Testamenten festschreiben. Vergessen Sie zudem nicht zu regeln, wie künftige Gesellschafter an ihre neue Rolle herangeführt werden. Überlegen Sie für die Familie, ob es sinnvoll ist, einen „Familienmanager” zu ernennen, der als Vertrauensperson agiert und z.B. gemeinsame Zusammenkünfte organisiert.

Besonders wichtig ist, dass Sie mit dem Nachfolger persönliche Entwicklungspläne mit klar definierten Bewertungsmaßstäben erarbeiten, um rechtzeitig in die Anforderungen der neuen Rolle hineinwachsen und die Eignung nach objektiven Kriterien unter Beweis stellen zu können. Außerdem sollten die scheidenden Chefs einen Ausstiegsplan für sich entwerfen. Der scheidende Chef und sein Nachfolger einigen sich auf Regeln für ihr Miteinander während der Übergangsfrist.


Zu den Personen
Dr. Alexander Koeberle-Schmid begleitet als Spezialist Familienunternehmen in der Nachfolge, ist Senior Manager bei der KPMG AG in Düsseldorf/Köln, ist Mediator und Mitherausgeber des Ratgebers „Führung von Familienunternehmen“. Maxi Unger begleitet Nachfolgeprozesse als selbstständige Familientherapeutin und Executive Coach für Familienunternehmen und ist Dipl. Psychologin und Dipl. Kauffrau. www.koeberle-schmid.de

Die mobile Version verlassen