Experten sind sich einig: Vor allem Mittelständler kämpfen um geeignetes Personal. In einigen Branchen können sich Arbeitnehmer ihren Brötchengeber aussuchen. Der muss sich anpassen und besondere Anreize schaffen.
Ist der Fachkräftemangel nur ein Gespenst?
Prof. Dr. Christoph v. Einem, Partner, ARQIS Rechtsanwälte
Aus der Beratung mittelständischer Unternehmen ergibt sich, dass der Fachkräftemangel zumindest in den neuen Bundesländern, aber auch im IT-Sektor in Süddeutschland ein echtes Thema ist. Es fällt Unternehmen immer häufiger schwer, jüngere, fachlich hoch qualifizierte Personen einzustellen, und die Belegschaft in den neuen Bundesländern ist überaltert. Im IT-Sektor erleben wir es immer häufiger, dass IT-Dienstleister kleine Unternehmen aufkaufen, um auf diese Weise an ein eingespieltes Team von Entwicklern zu kommen, statt einzelne Personen am Arbeitsmarkt zu einem Wechsel zu bewegen.
Elke Dieterich, Geschäftsführerin, Manager für Menschen GmbH
Auch wenn jüngst die Presse von Fehlinterpretation der Statistiken geschrieben hat: Der Fachkräftemangel ist da, wenn auch branchenabhängig und in unterschiedlicher Ausprägung. Ingenieurdienstleister und Maschinenbauer können Stellen nur schwer besetzen. Auch das Gastgewerbe klagt. Wichtig ist daher, frühzeitig Maßnahmen einzuleiten, auch wenn es das eigene Unternehmen noch nicht getroffen hat.
Absolut nicht. Unternehmen, insbesondere im Mittelstand, spüren den Fachkräftemangel bereits und suchen händeringend nach personeller Unterstützung. Laut einer Studie schafft es derzeit jeder zweite Mittelständler nicht mehr, offene Stellen zu besetzen. Die Rente mit 63 verschärft die Konkurrenzsituation bei der Mitarbeitersuche zusätzlich. Aus diesem Grund ist das Thema Fachkräftemangel kein Luftschloss, sondern harte Realität.Experten sind sich einig: Vor allem Mittelständler kämpfen um geeignetes Personal. In einigen Branchen können sich Arbeitnehmer ihren Brötchengeber aussuchen. Der muss sich anpassen und besondere Anreize schaffen.
Was müssten Mittelständler tun, um Top-Personal zu rekrutieren?
Prof. Dr. Christoph v. Einem
Aus vielen Gesprächen mit mittelständischen Mandanten sowie Führungskräften in solchen Unternehmen wird deutlich, dass gute Mitarbeiter nur dann bereit sind, zu diesen Unternehmen zu wechseln, wenn ihnen glaubhaft einerseits ein hervorragendes Betriebsklima, andererseits flache Hierarchien und insbesondere klar definierte Verantwortungsbereiche mit interessanten Themen zugeordnet werden können. Leider wirken sich Nachteile wie Standorte in den neuen Bundesländern oder auch fernab von Großstädten als Einstellungshindernis aus. Dies kann jedoch teilweise durch unternehmensinterne Maßnahmen sowie geringere Lebenshaltungskosten und ein attraktives Betätigungsfeld im Unternehmen ausgeglichen werden.
Elke Dieterich
Während Konzerne sich weniger Gedanken über qualifizierte Fachkräfte machen, hat der Mittelstand zu kämpfen. Standortverlagerung und Rekrutierung im Ausland sind eine Lösung. Sinnvoller ist es aber, im eigenen Unternehmen anzusetzen. Denn der Mittelstand hat mit kurzen Entscheidungswegen, konstruktiver Zusammenarbeit und größeren Gestaltungsspielräumen einiges zu bieten. Aber wissen das die Bewerber? Personalmarketing heißt das Zauberwort. Es gilt ein positives Image aufzubauen, Vorteile zu kommunizieren, Bewerber für das Unternehmen zu begeistern und darüber hinaus flexibel auf die geänderten Ansprüche der Generation Flux zu reagieren.
Bernd Feinermann
Zum einen ist hierfür ein ausgebreitetes Expertennetzwerk notwendig. Durch Erfahrung und Kontakte können Unternehmen viel gezielter und gebündelter gesuchte Fachkräfte ansprechen. In vielen Branchen findet außerdem eine Verschiebung der Kräfteverhältnisse statt. Unternehmen suchen sich nicht mehr ihre Mitarbeiter aus, sondern Arbeitnehmer wählen ganz gezielt das Unternehmen. Es gilt darum, sich durch Benefits und Fortbildungsmaßnahmen von der Masse abzuheben.
Experten sind sich einig: Vor allem Mittelständler kämpfen um geeignetes Personal. In einigen Branchen können sich Arbeitnehmer ihren Brötchengeber aussuchen. Der muss sich anpassen und besondere Anreize schaffen.
Wie kann man Mitarbeiter ans Unternehmen binden?
Prof. Dr. Christoph v. Einem
Die Möglichkeiten zur Bindung von Mitarbeitern variieren je nach Unternehmenssituation. So können mittelständische Familienunternehmer insbesondere durch eine sehr persönliche Ansprache der Mitarbeiter und das Erzeugen von Vertrauen der Langfristigkeit bzw. Nachhaltigkeit verbunden mit Tantiemen, Bonuszusagen, die auf dem mittelfristigen Unternehmenserfolg basieren, für ihr Unternehmen punkten. Demgegenüber wirken in Private-Equity-dominierten Unternehmen Möglichkeiten einer Exit-Beteiligung, die am Ende die Steigerung des Unternehmenswerts über zwei bis fünf Jahre zum Gegenstand hat, sehr motivierend.
Elke Dieterich
In erster Linie durch eine optimale Potenzialausschöpfung, indem Weiterbildungsmöglichkeiten angeboten, individuelle Stärken genutzt und Über- und Unterforderung vermieden werden. Auch die Schaffung von Freiräumen, einhergehend mit der Vereinbarkeit von Beruf und Familie und flexiblen Arbeitszeitmodellen, die z.B. auch ein Sabbatical zulassen, binden Mitarbeiter, halten sie gesund und führen on top zu einer Win-Win-Situation für alle Beteiligten.
Bernd Feinermann
Zur Mitarbeiterbindung setzten wir etwa auf Incentives. Ein zentraler Aspekt unseres Incentives-Plans ist die Weiterbildung und Förderung des Personals. Die Kosten hierfür übernehmen wir bei längerer Bindung an das Unternehmen. Hinzu kommen Jubiläumszuwendungen wie Reisen, Geld- und Sachprämien oder Schulranzen-Aktionen für Kinder von Mitarbeitern. Außerdem wählen wir jeden Monat einen Mitarbeiter für besondere Leistungen in den „Club der Besten”.
